DEI-työn tavoitteena on koko henkilöstön ja jokaisen yksilön hyvinvointi, yrityksen kestävä kehitys ja hyvä tuottavuus. Jotta työtä voi organisaatiossa tehdä, on tärkeää tuntea henkilöstö, organisaatiokulttuuri ja kaikki henkilöstöön liittyvät toimintatavat ja -mallit.
Pääset DEI-työssä alkuun viidellä vinkillä. Voit soveltaa niitä myös, jos näyttää siltä, ettei organisaatiossasi ole riittävästi edistytty aiempien toimien avulla.
1. Tunnista haasteet
Usein monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja osallisuuteen liittyvät haasteet ovat organisaatiokohtaisia. Kun organisaatiosi aloittaa DEI-työn, on tärkeää, että tunnistatte nämä haasteet laajasti. Näin voitte sovittaa oikeat ratkaisut juuri teidän organisaatiossanne oleviin haasteisiin.
Yleisin haaste on tietoisuuden matala taso. Tietoisuutta voi lisätä kaikille tarkoitetuilla infotilaisuuksilla, joissa paneudutaan muun muassa termistöön ja perustietoihin DEI:stä.
Erilaisista jo tehdyistä henkilöstökyselyistä saatte käyttökelpoista lisätietoa. Ensiarvoisen tärkeää on ottaa esille näkemykset ja tunteet liittyen organisaation yhdenvertaisuuteen, hyväksytyksi tulemiseen, mahdolliseen syrjintään, arvostukseen ja kunnioitukseen.
Jos näitä tietoja ei löydy, saatte vastauksia erillisen kyselyn ja DEI-auditoinnin avulla. Vastauksista asiantuntijataho tekee yhteenvedon, jossa haasteet on esitetty. Sen jälkeen pääsette miettimään ratkaisuja.
Esimerkiksi jos rekrytointiprosessista löytyy rekrytoijien keskuudesta ennakkoluuloja erilaisia hakijoita kohtaan, rekrytoiville henkilöille olisi tärkeää järjestää tiedostamattomiin ennakkoluuloihin perustuvaa koulutusta ja muuttaa rekrytointiprosessia tältä osin.
Toinen esimerkki auditoinnissa esille tulleesta haasteesta voi olla sivustaseuraajat. Tälle ryhmälle voisi olla tarpeen interventiokoulutus, jossa tavoitteena on oppia puuttumaan epäasiallisuuksiin ja ottamaan haltuun sopivat käytännöt.
Tällä tavalla kuhunkin priorisoituun haasteeseen paneutuminen on tehokasta DEI:n edistämistä.
2. Mittaa ja seuraa dataa
Koko henkilöstön tiedossa olevat läpinäkyvät mittarit ovat tärkeitä. Ne lisäävät luottamusta DEI-työhön ja auttavat osallistamaan ja motivoimaan myös yksilöitä.
Mittarien avulla DEI-tavoitteiden saavuttamista voi seurata koko ajan. Kun sidosryhmille sekä henkilöstölle viestitään etenemisestä samalla tavalla, se säästää aikaa.
Saatte hyvää ja mitattavaa dataa henkilöstökyselyistä sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmien tavoitteiden toteutumisesta. Kun DEI-työtä aloitetaan, on hyvä kartoittaa monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuskokemuksen lähtötilanne. Uusien mittarien valinnassa kannattaa hyödyntää DEI-työn mittaamiseen erikoistunutta asiantuntijaa ja käyttää aikaa siihen, että mitataan oikeaa asiaa.
DEI:n pysyvä edistäminen vaikuttaa koko organisaatioon ja sen kulttuuriin, sen tulokset havaitaan pitkällä aikavälillä. Kyse on hyvin usein asenteiden muuttumisesta, uuden oppimisesta ja ennakkoluuloista poisoppimisesta. Tästä syystä esimerkiksi KPI-suorituskykymittarit eivät yksin riitä.
3. Resursoi riittävästi, jaa vastuuta
Koska DEI-kokonaisuus on laaja ja pysyviä tuloksia näkyy vasta pitkän aikavälin päästä, panostus resursseihin pitää tehdä huolella ja suunnitelmallisesti. DEI-työllä tulee olla omistaja, oma budjetti ja organisaation kokoon nähden riittävä määrä työntekijöitä. Eri selvityksissä on todettu, että yleensä organisaatioissa aliarvioidaan aika, raha- ja henkilöresurssit, jotka tarvitaan monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden saavuttamiseen näkyvinä tuloksina.
Kustannustehokas tapa olisi ottaa DEI-asiantuntijat mukaan jo tiedon keräämisvaiheessa, ennen budjetista päättämistä. DEI-asiantuntijoiden kanssa organisaatio saa realistisen kuvan tarvittavasta aikataulusta ja budjetista. Samalla asiantuntijoita on helpompi vastuuttaa, kun he ovat jo alkuvaiheessa mukana.
4. Valitse asiantuntijakumppani
DEI-työn aloittamisen asiantuntija on syytä valita huolella. Tässä on tärkeä lähteä oman organisaation työkulttuurin, koon, henkilöstömäärän ja alan näkökulmista. Valittavan asiantuntijan tulee olla perehtynyt edellä mainittuihin asioihin, jotta hän tietää mistä kannattaa lähteä liikkeelle.
Kannattaa kysyä saman alan muilta organisaatioilta, sidosryhmiltäsi ja yhteistyökumppaneilta, millaisia asiantuntijoita he ovat valinneet ja mitä referenssejä painottaneet.
On tärkeää, että sitoudutte siihen, että työn edetessä tätä työtä tekemään voidaan tarvita enemmän kuin yksi asiantuntija. Näin saatte varmemmin takuun siitä, että DEI-työ tuottaa organisaatiolle pysyviä ja laajoja positiivisia tuloksia pidemmän ajan kuluessa.
5. Ota kaikki mukaan!
Koko henkilöstö kannattaa ottaa mukaan DEI-työhön. Se voidaan esimerkiksi tehdä sitouttavasti niin, että jokaisen työhön tuodaan monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta perustellen ja pienin ”annoksin”.
Organisaation on hyvä sisällyttää DEI-sisällöt omaan keskustelukulttuuriin ja olemassa oleviin toimintamalleihin. Tällöin ne ovat tiedossa ja käytössä työarjessa.