Suunnittelu- ja konsulttiyritys Sweco alkoi kolmisen vuotta sitten toden teolla pohtia, mitä monimuotoisuus yritykselle tarkoittaa. Minkälainen on ihmiset mukaan ottava työyhteisö ja miten sitä voi edistää?
– Olemme iso organisaatio ja aiheesta alettiin käydä meillä keskusteluja. Meillä alkoi olla esimerkiksi ei-suomenkielisiä sen verran, että kielikysymys nousi esiin. Tässä oli meille kehittymisen paikka, henkilöstöjohtaja Sari Metsänen kertoo.
Johtoryhmä linjasi, että myös suomea puhumattomien pitää voida työskennellä Swecolla. Yrityksessä lisättiin mahdollisuuksia osallistua englanniksi, esimerkiksi sisäistä viestintää alettiin tehdä suomen lisäksi englanniksi.
Swecolla on Suomessa noin 3 000 työntekijää. Metsänen työskentelee Helsingin Ilmalan toimipisteessä, jossa työpisteitä on 1 200. Swecon pääkonttori on Ruotsissa ja maailmanlaajuisesti yritys työllistää 22 000 arkkitehtiä, insinööriä ja muuta asiantuntijaa.
Johtoryhmä tunnisti myös yrityksen miesvaltaisuuden ja totesi, että se haluaisi kasvattaa naisten määrää yrityksessä. Tavoitteena on, että vuonna 2026 henkilöstöstä 30 prosenttia on naisia.
– Seuraamme, miten naisten määrä kehittyy ja miten paljon meillä on naisia esihenkilö- ja projektipäällikkötehtävissä, Metsänen sanoo.
Hän on huomannut, että kun mittari on olemassa, mitattavaan asiaan tulee kiinnitettyä huomiota. Kaikista yhdenvertaisuuteen liittyvistä tavoitteista naisten määrän kasvattaminen on herättänyt Swecon sisällä myös kriittistä keskustelua.
– Tavoite ei tietenkään tarkoita, että rekrytoisimme pelkästään naisia. Sukupuoli ei ole rekrytointikriteeri. Varmistamme, että naiset huomioidaan avoimia tehtäviä täytettäessä.
Metsänen kertoo tavoitteeksi, että työntekijät sukupuolesta riippumatta viihtyvät Swecolla ja kokevat kuuluvansa yhteisöön.
– Varmistamme, että käytäntömme eivät ole esteenä edetä uralla ja jokainen voi menestyä.
Metsänen seuraa tavoitteen toteutumista henkilöstökyselyillä ja keskustelemalla aiheesta henkilöstön ja henkilöstön edustajien kanssa.
Lisäksi Swecon johtoryhmä tunnisti kolmannen kehittämiskohteen: eri-ikäisten työntekijöiden huomioiminen. He keskustelivat kaikenikäisten työntekijöiden osaamisen kehittämisestä ja esimerkiksi mentoroinnin mahdollisuuksista.
Neuromoninaisuus resonoi
Sari Metsäsen mukaan monimuotoisuuden tavoittelussa tärkeä vaihe on muodostaa käsitys siitä, mitkä asiat ovat yritykselle tärkeitä. Kun Sweco oli tunnistanut sille tärkeät kehittymiskohteet eli kieli-, sukupuoli- ja ikäkysymykset, se perusti Diversity-verkoston.
Verkosto on avoin kaikille Swecon työntekijöille ja se kokoontui vuonna 2024 kahdeksan kertaa. Verkosto jatkaa tänä vuonna toimintaansa. Kokouksissa on aina joku DEI-työhön liittyvä teema.
DEI on lyhenne englannin kielen sanoista diversity, equity ja inclusion eli moninaisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus.
Yksi ympäri organisaation resonoinut teema on neuromoninaisuus. Metsänen kertoo, että teema nousi henkilöstöstä. Yksittäinen työntekijä jakoi oman kokemuksensa neurovähemmistöön kuulumisesta.
– Huomasimme, että aihe on meillä tärkeä ja se herätti paljon keskustelua. Tämä on loistava esimerkki, etteivät DEI-teemat aina synny johtoryhmän pöydällä, Metsänen sanoo.
Sweco perusti neuromonimuotoisuusryhmän työntekijöille. Ryhmää vetää ammattivalmentaja. Sweco sai neuromoninaisuustyöllään kakkossijan Oikotien työelämän vastuullisuusteko -kilpailussa 2024.
DEI-työstä ei luovuta
Sari Metsänen myöntää, että DEI-työ on pitkäjänteistä ja ottaa aikansa. Tuloksia kuitenkin on jo näkyvissä. Metsäsen mukaan osa työnhakijoista mainitsee Swecon monimuotoisuustyön.
– Seuraamme ulkoista työnantajakuvaamme ja se on kehittynyt positiiviseen suuntaan. Uskomme, että DEI-työllä on siihen vaikutusta. Ulkoinen työnantajakuva on tärkeä, koska haluamme varmistaa alan parhaat osaajat meille töihin.
(Juttu jatkuu kuvan jälkeen.)
Metsäsen mukaan Swecon henkilöstökyselyissä on aika hyvät tulokset.
– DEI-asioissa ei aina ole olennaista, että keskiarvo on hyvä. Pyrimme pääsemään kiinni niihin, jotka eivät vastaa tilanteen olevan hyvä.
Presidentti Trumpin politiikan myötä yhdysvaltalaisyrityksissä on alkanut näkyä DEI-työn karsinta. Metsänen sanoo, ettei vastaavaa ole näkynyt Swecolla.
– Uskomme, että inklusiivisen työyhteisön rakentaminen on tärkeää. Työtä riittää, emme ole valmiita, hän sanoo.
Swecolla on DEI-strategia, jonka Metsänen esittelee ja josta yrityksen johto päättää. Tänä vuonna Sweco päivittää strategiaansa.
– Tavoitteemme on, että kaikki voivat olla oma itsensä töissä. Johdon sitoutuminen on tosi tärkeää, samoin henkilöstön osallistaminen.
Luottamusmiehen puoleen voi kääntyä
Harri Laakson mielestä Swecossa ei puhuta ainakaan liikaa yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta. Hän työskentelee yrityksessä rakennesuunnittelijana ja toimii luottamusmiehenä Teollisuus ja energia -toimialalla. Yhteensä Swecossa on 25 luottamusmiestä.
– Työyhteisöt tulevat olemaan monimuotoisempia, tätä ei voi sivuuttaa, hän sanoo.
Laakso näkee, että esihenkilöt ovat avainasemassa – he asettavat työyhteisön kulttuurin.
– Meillä asiat menevät vaatimusten mukaan, mutta byrokratiaa on aika paljon ja korulauseitakin. Vaikka DEI-strategia on intrassa, niin mikä on oikea tapa tiedottaa ja tuoda sitä käytäntöön? Luottarina pystyn muistuttamaan esihenkilöitä jokapäiväisestä työstä ja esimerkkinä olemisesta.
Laakso on toiminut luottamusmiehenä kesästä 2020. Hän työskentelee Helsingin Ilmalan toimipisteessä ja kokee, että monimuotoisuutta ja siihen liittyvää toimintaa on enemmän kuin pienemmissä konttoreissa.
– Olen huomannut intramainoksia seksuaalivähemmistöjen vertaisryhmistä, hän antaa esimerkin.
Laakson kokemus on, että Sweco on onnistunut nostamaan naisten ja ei-suomenkielisten osuutta työntekijöissä. Hän näkee, että pääkaupunkiseudulla se on helpompaa, kun hakijoita on enemmän ja monipuolisemmin.
– Monimuotoisuuden kasvattaminen ei voi olla itseisarvo, jos hakijoita ei ole.
Viime vuonna Swecon luottamusmiehet olivat mukana neuromoninaisuustyössä. Esimerkiksi Ilmalan toimipisteen remontissa otettiin huomioon neuroepätyypillisten työntekijöiden tarpeet.
Luottamusmiesten edustus käy vuosittain Swecon johdon kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelman läpi. Siihen kuuluu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Sen lisäksi Laakso toivoo aktiivisempaa kommunikaatiota johdon suunnalta.
Jos työntekijä kokee monimuotoisuuteen liittyen huolia tai ongelmia, Laakso kannustaa olemaan häneen tai muihin luottamusmiehiin yhteydessä.
– Muutamia tapauksia on ollut, mutta olemme saaneet ne selvitettyä.
Laakso näkee, että jokainen voi edistää inklusiivisempaa työyhteisöä hyvillä käytöstavoilla, esimerkiksi tervehtimällä, ystävällisillä eleillä ja pienillä keskusteluilla työpäivän lomassa.
– Meidän toimialallamme on ollut vaikeita vuosia taloudellisesti ja etätyö on lisääntynyt. Toimistolla on hiljaisempaa kuin ennen koronaa. Meillä ei ole varaa siihen, että työntekijät erkaantuvat toisistaan. Teams-puheluissa on usein vain asiaa, orgaanisilla ja arkisilla käytäväkohtaamisilla on merkitystä. Jos jutellaan muistakin kuin työasioista, niin se parantaa työhyvinvointia.
DEI-työtä tekemään – mistä liikkeelle?
DEI tulee sanoista Diversity, Equity ja Inclusion. Suomeksi nämä ovat monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus.
DEI-työssä kyse on siitä, miten näitä kolmea asiaa edistetään organisaatiossa. Tavoitteena on henkilöstön hyvinvointi, yrityksen kestävä kehitys ja hyvä tuottavuus. Jotta työtä voi organisaatiossa tehdä, on tärkeää tuntea henkilöstö, organisaatiokulttuuri ja kaikki henkilöstöön liittyvät toimintatavat.
Pääset DEI-työssä alkuun viidellä vinkillä. Voit soveltaa vinkkejä myös, jos näyttää siltä, ettei organisaatiossasi ole riittävästi edistytty aiempien toimien avulla.
- Tunnista organisaatiosi DEI-haasteet. Kysele, auditoi, kouluta.
- Mittaa ja seuraa dataa läpinäkyvästi. DEI-työn tulokset havaitaan pitkällä aikavälillä.
- Resursoi riittävästi, jaa vastuuta.
- Valitse asiantuntijakumppani. Kysy vinkkejä alasi muilta organisaatioilta.
- Ota koko henkilöstö mukaan työhön.
Lue vinkeistä tarkemmin: www.tek.fi/dei-tyo
Teksti: Sirkku Pohja, TEKin työelämäasiantuntija, tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja työturvallisuus
Boring Pink -verkosto
Työelämän yhdenvertaisuutta voi edistää myös työpaikkojen ulkopuolella. Boring Pink -verkoston tavoitteena on edistää sateenkaariväen verkostoitumista työelämässä, auttaa urakehityksessä sekä työnhaussa, ja luoda vähemmistöyhteisön itse omistamia resursseja työelämän yhdenvertaisuuden edistämiseen.
Boring Pink -verkostoa voi seurata LinkedInissä: www.linkedin.com/company/boringpink