Näin yhteistoimintalaki muuttuu heinäkuun alussa

Yhteistoimintalaki sisältää säännökset muutosneuvotteluvelvoitteesta, kun työnantaja harkitsee taloudellisella tai tuotannollisella perusteella yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.

Lain säännökset turvaavat sen, että neuvottelut käydään ennen vähentämistoimen­piteitä lain määräaikojen mukaisesti ja neuvotteluissa käsitellään työnantajan harkitsemien vähentämistoimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja.

Soveltamisraja nousee

Lakimuutoksella yhteistoimintalain soveltamis­alaraja muuttuu ja sitä nostetaan merkittävästi. Lakia sovelletaan jatkossa säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin (nyt raja on 20 työntekijää). Näitä työnantajia koskevat säännökset säilyvät voimassa olevaan lakiin verrattuna ennallaan muutosneuvotteluita koskevia lyhyempiä neuvotteluaikoja ja työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa 30 päivän aikaa lukuun ottamatta.

Poikkeuksena lain yleiseen soveltamis­alaan, tulevassa laissa on kuitenkin luettelo niistä lain säännöksistä, joita sovelletaan työnantajiin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti 20–49.

Lain soveltamisalarajan nostamisen myötä säännöllisesti alle 50 työntekijää työllistävällä yrityksellä ja yhteisöllä ei lähtökohtaisesti ole enää laista johtuvaa velvoitetta käydä muutosneuvotteluita.

Työnantajan harkitsemia työvoiman käytön vähentämistoimenpiteitä koskeva muutosneuvotteluvelvoite säilyy kuitenkin tietyissä tilanteissa. Työnantajan, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on 20–49, tulee käydä muutosneuvottelut, kun työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tai lomauttamista työsopimuslain mukaisella taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella.

Mikäli harkittavien toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määrä jää 90 päivän ajanjakson aikana alle 20, ei alle 50 työntekijää työllistävällä työnantajalla ole laista johtuvaa velvollisuutta käydä yhteistoimintalain mukaisia muutosneuvotteluita.

Nyt voimassa olevan lain jatkuvan vuoropuhelun toimintaperiaate säilyy kevennettynä säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä tai yhteisöissä.

Työnantajan tulee luoda työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisen jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi. Vuoro­puhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-­aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.

Työnantajan ja henkilöstön edustajan tai henkilöstön on pyrittävä mahdollisuuksien mukaan sopimaan vuoro­puhelua koskevista asioista. Viime kädessä työnantajalla kuitenkin on päätäntävalta vuoropuhelun asian­mukaisesta toteuttamisesta, jos henkilöstön edustajan tai henkilöstön kanssa ei päästä yhteisymmärrykseen vuoropuhelun toteutustapojen ja sisällön osalta.

Työvoimapalveluiden selvittämiselle varattava aika

Aivan uutena säännöksenä lakiin lisätään irtisanottavien työntekijöiden työllistymistä tukevien työvoimapalveluiden selvittämiseen varattava aika.  Jos työnantaja antaa neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, tällaisilla perusteilla irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.

Tällä 30 päivän ajanjaksolla on merkitystä etenkin tilanteissa, joissa muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on seitsemän päivää ja työntekijällä on lyhyt irtisanomisaika.

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen

Työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden neuvotteluaikoja lyhennetään puolella. Jatkossa neuvotteluiden laissa säädetty vähimmäiskesto on neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja henkilöstömäärästä riippuen joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää. Vaikka lain mukainen neuvotteluaika lyhenee, voi olla, että neuvottelut on silti käytävä pidempiä neuvotteluaikoja noudattaen, koska sovellettavassa työehtosopimuksessa voi olla määräyksiä muutosneuvotteluissa noudatettavista neuvotteluajoista.

Lyhyempi seitsemän päivän pituinen neuvotteluaika koskee työvoiman vähentämistilanteita, jos vähentämistarve koskee alle kymmentä työntekijää, neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi tai työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on alle 50. Muissa tilanteissa neuvottelu­velvoite on 3 viikkoa, ellei toisin sovita.

Menettely kun muutosneuvotteluja ei tarvitse käydä

Jos säännöllisesti alle 50 työntekijää työllistävä yritys tai yhteisö vähentää henkilöstöä eikä muutosneuvotteluvelvoitetta ole, on työnantaja velvollinen noudattamaan vähentämistilanteissa työsopimuslakia. Tilanteesta riippuen työnantajan tulee noudattaa työsopimuslain 5 luvun 3 §:n säännöksiä lomautuksen yhteydessä annettavasta ennakkoselvityksestä ja kuulemisesta sekä 9 luvun 3 §:n säännöksiä työnantajan selvitysvelvollisuudesta irtisanomisen yhteydessä. Näissä työsopimuslain säännöksissä ei aseteta selvitysmenettelylle määräaikoja ja tämän seurauksena säännöllisesti alle 50 työntekijää työllistävässä yrityksessä työvoiman käytön vähentämismenettely on merkittävästi nopeampi ja hallinnollisesti kevyempi kuin yrityksessä, jossa neuvottelut täytyy käydä.