Kenenkään ei tulisi kokea syrjintää

Yhdenvertaisuuslaissa säädetään syrjinnän kiellosta, syrjivän työpaikkailmoittelun kiellosta ja työnantajan velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta.

Laissa on määritelty syrjintäperusteet: ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus ja seksuaalinen suuntautuminen.

Työsuojeluviranomainen valvoo yhdenvertaisuuden toteutumista sekä työntekijöiden aloitteesta että viranomaisaloitteisesti.

Aluehallintovirastoon tuli vuonna 2024 valvontapyyntöjä työsyrjintään liittyen 210 kappaletta, joiden vuoksi tehtiin 109 tarkastusta.

Tarkastuksissa noin kolmasosassa katsottiin, että työnantaja oli toiminut syrjivästi. Perusteista eniten oli terveydellisiä syitä. Lisäksi alkuperään, kansalaisuuteen tai kieleen ja muun henkilöön liittyvän syyn perusteella olevia tapauksia oli useita.

Tapaus 1: Kansalaisuuden perusteella syrjintää

Ulkomaalainen työntekijä kertoi tehneensä pitkiä työpäiviä ja hänelle oli maksettu palkkaa käteisenä. Palkka oli huomattavasti pienempi kuin mitä hänelle olisi yleissitovan työehtosopimuksen mukaan tullut maksaa. Hän oli vaatinut lainmukaista palkkaa ja tämän jälkeen hänen työsuhteensa oli purettu.

Lisäksi työnantaja oli lähettänyt pilkkaavia kuvaviestejä ja vitsaillut kansalaisuudella ja alkuperällä. Työnantaja ei voinut kumota syrjintä­olettamaa. Työntekijää oli syrjitty sen vuoksi, että oli vaatinut palkkansa maksettavaksi oikein.

Lisäksi työnantaja oli kohdistanut työntekijään loukkaavaa käyttäytymistä hänen alku­peränsä vuoksi. Työnantajalle annettiin toimintaohje syrjinnän kiellon rikkomisesta.

Useimmiten työntekijä koki jonkin syrjintäperusteen vaikuttaneen esimerkiksi työtehtävien muuttamiseen, työvuorojen määräytymiseen tai työsuhteen ehtoihin.

Joskus työntekijä koki suunniteltujen muutosten olevan syrjiviä, mutta pelkkä subjektiivinen kokemus syrjinnästä ei riitä syrjintäepäilyn syntymiseen eikä johda tarkastukseen. Joskus työntekijä on voinut kokea tulleensa syrjityksi mielipiteen perusteella, mutta kyse ei ole yhdenvertaisuuslain tarkoittamasta mielipiteestä.

Vajaassa puolessa tehdyistä tarkastuksista työnantaja pystyi osoittamaan, että työntekijää ei ollut syrjitty. Osassa tarkastuksista katsottiin, ettei asiassa tullut esille seikkoja, joiden perusteella olisi voinut olettaa työnantajan rikkoneen syrjinnän kieltoa.

Tapaus 2: Terveydentilan vuoksi irtisanominen

Työntekijä epäili, että työnantaja oli rikkonut syrjinnän kieltoa irtisanomalla hänen työsuhteensa terveydentilan perusteella.

Työntekijälle oli sattunut tapaturma, minkä vuoksi hän oli ollut sairauslomalla yli vuoden ennen työsuhteen päättymistä. Työntekijää oli kuntoutettu työterveyshuollossa useilla eri tavoilla hänen työkykynsä palauttamiseksi. Työnantajan mukaan työkykyä oli arvioitu useissa työterveysneuvotteluissa ennen työsuhteen päättämistä. Työtehtäviä oli pyritty sopeuttamaan ja tarjottu muun muassa työaikajärjestelyjä ja etätyötä.

Vaihtoehtoisia työtehtäviä oli myös kartoitettu. Tukitoimet eivät kuitenkaan riittäneet ja työntekijän työkyvyn oli katsottu alentuneen olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Tarkastuksessa todettiin, että vaikka työsuhde päätettiin terveys­tilan vuoksi, niin erilaiselle kohtelulle oli oikeuttamisperuste. Näin ollen työnantajan ei katsottu rikkoneen syrjinnän kieltoa.

Joskus työnantajalla oli myös ollut yhdenvertaisuuslain mukainen oikeuttamisperuste erilaiselle kohtelulle. Lisäksi työnantaja on ryhtynyt keinoihin häirinnän poistamiseksi.

Tapaus 3: Työntekijöiden välinen häirintä

Työntekijän mukaan useat muut työntekijät olivat puhuneet epäasiallisesti hänen alkuperästään, kansalaisuudestaan ja uskonnostaan. Yhdessä tilaisuudessa eräs esihenkilöistä oli ollut paikalla, kun tuota häirintää oli ollut.

Työntekijään katsottiin kohdistuneen epäasiallista ja loukkaavaa käyttäytymistä, joka loi hyökkäävän ja vihamielisen ilmapiirin. Työntekijän jäätyä sairaslomalle tapaukset tulivat työnantajan tietoon. Työnantaja ryhtyi selvittämään asiaa. Kertomuksissa oli osin epätarkkuuksia. Työntekijä oli sairaslomalla, eli kaikkea asiaa ei saatu varmistettua.

Työnantaja kuitenkin muistutti henkilöstöä oikeasta työkäyttäytymisestä sekä järjesti koulutusta syrjinnän estämiseksi. Tarkastuksessa katsottiin, että vaikka työntekijään oli kohdistunut syrjintäperusteisiin liittyvää häirintää, oli työnantaja kuitenkin ryhtynyt käytettävissään olevin keinoin toimenpiteisiin häirinnän poistamiseksi.

Varsinkin taloudellisten ja tuotannollisten irti­sanomisten yhteydessä tulee joskus arvioitavaksi, että onko ollut joku syrjivä peruste esimerkiksi ikään liittyen.

Tapaus 4: Iäkkäisiin liittyvä syrjintä

Työntekijä epäili tulleensa irtisanotuksi ikänsä perusteella. Työnantaja irtisanoi työntekijän työsuhteen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla.

Työntekijän mukaan työpaikan yhteistoimintaneuvotteluiden päätteeksi työnantaja kohdisti irtisanomiset pelkästään työpaikan iäkkäimpiin työntekijöihin. Muutosneuvotteluissa työntekijöille oli määritelty rooli, jonka perusteella irtisanomiset kohdennettiin. Kävi ilmi, että vain iäkkäämmät henkilöt oli määritelty näihin rooleihin.

Työnantaja vetosi heikkoon kannattavuuteen, mutta selvitys oli ristiriitainen. Tarkastaja katsoi, ettei työnantajan selvitys kumonnut syntynyttä syrjintäolettamaa, joten työnantajalle annettiin toimintaohje syrjinnän kiellon rikkomisestä iän perusteella.

Jotta työpaikoilla olisi toimintaohjeet erilaisiin käytäntöihin, niin lainsäädäntö ohjeistaa asiaa nyt myös tarkemmin.

Työnantajien on 1.6.2025 alkaen varmistettava, että yhdenvertaisuussuunnitelmaan on kirjattu työpaikan yhdenvertaisuustilanteesta tehdyn arvion johtopäätökset. Yhdenvertaisuussuunnitelma tulee laatia yhteistyössä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.

Kirjoittaja työskentelee TEKissä työsuhdejuristina.