Työsopimuslain työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevat muutokset astuivat voimaan 1.1.2026.
Työsopimuksen irtisanominen on tähän asti edellyttänyt asiallista ja painavaa syytä. Vastaisuudessa työntekijän henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittää asiallinen syy.
Lakimuutoksen myötä irtisanomiseen oikeuttavana asiallisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä.
Irtisanomisperusteen vakavuutta ja painavuutta kuvaavat määreet on poistettu säännöksestä. Ennen lakimuutosta irtisanomisperusteelta edellytettiin työntekijän työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.
Lakitekstiin myös tuotiin esimerkinomainen luettelo sallituista irtisanomisperusteista. Irtisanomisen perusteena olevana rikkomuksena tai laiminlyöntinä voidaan pitää esimerkiksi työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä.
Luettelon tarkoitus on tehdä säännöksestä informatiivisempi, eikä niinkään muuttaa vallitsevaa oikeustilaa sen suhteen, minkälainen toiminta voi tulla kyseeseen irtisanomisperusteena.
Lakimuutoksen myötä työnantajan velvollisuus selvittää henkilöperusteissa irtisanomisessa, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön, on jatkossa rajattu ainoastaan työntekijän työntekoedellytysten muuttumista koskeviin irtisanomistilanteisiin. Aiemmin tämä velvollisuus kattoi kaikki henkilöperusteiset irtisanomistilanteet.
Varoitusmenettelyyn ei tullut muutoksia. Ennen henkilöperusteista irtisanomista työntekijälle tulee jatkossakin pääsääntöisesti antaa varoituksella mahdollisuus korjata menettelyään.
Asiallinen syy ja kokonaisharkinta
Vaikka painavan syyn sekä irtisanomisperusteen olennaisuuden ja vakavuuden kriteerit poistettiin lain tasolta, eivät ainoastaan vähäiset rikkomukset, puutteet tai virheet jatkossakaan muodosta perustetta työsopimuksen irtisanomiselle. Asiallisuuden vaatimus edellyttää irtisanomisperusteena olevan syyn luonteeseen sekä myös syyn vakavuuden asteeseen liittyvää asiallisuutta.
Koska työsopimuksen irtisanomisperusteita ei ole mahdollista määritellä tyhjentävästi lainsäädännön tasolla, irtisanomisperusteen olemassaolon arviointi perustuu jatkossakin tapauskohtaiseen kokonaisharkintaan, jossa keskeistä on rikotun velvoitteen luonne sekä rikkomuksen vakavuus.
Lakimuutoksen myötä irtisanomisperusteen kokonaisharkinnassa huomioitavia seikkoja täsmennettiin siten, että arvioinnissa keskeistä on työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten 1) työntekijän asema ja tehtävien luonne; 2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta; 3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely; 4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä; 5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Kokonaisharkinnassa huomioidaan kulloinkin kyseessä olevan tilanteen kannalta olennaiset seikat, joita voidaan pitää objektiivisina perusteina irtisanomiskynnyksen täyttymisen kannalta. Kokonaisharkintaan saavat vaikuttaa vain sellaiset todelliset syyt, joilla on merkitystä työsopimuksen mukaisten velvoitteiden täyttämisen sekä työsopimuksen jatkamisedellytysten kannalta.
Irtisanomisperusteena olevan seikan tulee olla sellainen, että työsuhteen päättymisen voidaan vallitsevissa olosuhteissa katsoa olevan asiallinen ja ymmärrettävä seuraus työntekijän puolella olevasta rikkomuksesta. Tällaisena pidettäisiin ainakin sellaista moitittavaa menettelyä, jota olisi selvästi pidettävä työntekijän velvollisuuksien vastaisena tai olennaisella tavalla hänen asemaansa nähden sopimattomana.
Irtisanomisperusteen asiallisuuden vaatimus tarkoittaa lisäksi, ettei peruste saa olla hyvän tavan vastainen tai mielivaltainen, eikä irtisanomisperusteeseen saa vaikuttaa syrjivät syyt. Syrjivillä syillä viitataan tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain säännöksiin.
Työnantajan on jatkossakin irtisanomistilanteissa kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti.
Lakimuutoksen vaikutukset irtisanomiskynnykseen sekä irtisanomisperusteelta edellytettävään vakavuuden asteeseen muotoutuvat kuitenkin lopullisesti vasta tulevaisuudessa oikeuskäytännön myötä.
Tulkinnat vievät vielä vuosia
Työsuhteen päättämisperusteet ovat pitkälti muotoutuneet ja tarkentuneet vuosien saatossa oikeuskäytännön myötä. Irtisanomisperusteelta edellytettyä asiallisen ja painavan syyn vaatimusta tulkittiin oikeuskäytännössä vakiintuneesti kokonaisuutena.
Lakimuutoksen seurauksena nykyiseen oikeuskäytäntöön ei voida enää samalla tavalla kaikilta osin tukeutua. Vasta riittävän kattavan uuden oikeuskäytännön myötä täsmentyy, mihin irtisanomiskynnys muuttuneen sääntelyn myötä asettuu.
Muuttuneen sääntelyn tulkintaa täsmentävien tuomioistuinlinjausten vakiintuminen kestää kuitenkin useita vuosia.
Jäsenmaksulla saat käyttöösi laadukkaat lakipalvelut
TEKin jäsenenä saat monipuolista lakipalvelua niin henkilökohtaisesti kuin joustavasti verkossa 24/7.
TEKin juristit:
- tarkistavat työ- ja johtajasopimusluonnoksia
- auttavat erilaisissa työsuhteeseen liittyvissä kysymyksissä
- auttavat yrittäjiä esimerkiksi yrityksen perustamiseen ja sopimuksiin liittyvissä asioissa
- hoitavat työsuhderiitoja ja neuvovat jäseniä esimerkiksi muutosneuvottelutilanteissa.
Tutustu myös TEKin lakitietosivuihin ja usein kysyttyihin kysymyksiin: www.tek.fi/laki