Kaikki yhtä arvokkaita

Yhä useampi organisaatio on herännyt huomaamaan, että työyhteisössä on tehtävä työtä, jotta yhteisö toivottaa erilaiset ihmiset tervetulleiksi. 

Esimerkiksi pienyrittäjän taloudenhallintapalveluita tarjoava Holvi on tietoisesti palkannut riveihinsä ihmisiä erilaisista taustoista. 

– Olemme nähneet, että asiat, jotka toimivat Suomessa eivät toimi Saksassa. Emme olisi oppineet sitä ilman, että meillä on töissä ihmisiä, jotka ovat Saksassa rakentaneet näitä palveluja yrittäjille, Holvin markkinointi- ja viestintäjohtaja Elina Räsänen sanoo.

Me rakennamme inklusiivista eli kaikille sopivaa tuotetta. Tarvitsemme tähän monimuotoisuutta.

Holvin 150 työntekijään kuuluu ihmisiä 35:stä eri kulttuuritaustasta. Kielten ja kansalaisuuksien laaja kirjo on Holville tietoinen valinta.

– Me rakennamme inklusiivista eli kaikille sopivaa tuotetta. Tarvitsemme tähän monimuotoisuutta – eri ikäisiä, eri kielisiä, eri uskontotaustaisia ja erilaisia sukupuolia edustavia ihmisiä. Monimuotoisuus on Holvin DNA:ssa, Räsänen kertoo.

Holvin kanssa samaan päätelmään ovat tulleet monet muutkin teknologia-alan yritykset. Googlen toimitusjohtaja Sundar Pichai ilmoitti kesällä yrityksen mittavista panostuksista moninaisuuden edistämiseksi.

Google kouluttaa työntekijöitään havainnoimaan omia asenteitaan sekä tunnistamaan ihmisten erilaisten taustojen merkityksen. Pichain mukaan koulutuksen avulla halutaan myös kitkeä rakenteellista rasismia yhtiöstä.

Googlen toimet ulottuvat myös yrityksen johtoon. Aliedustettujen väestöryhmien, kuten tummaihoisten, osuutta johtoportaassa nostetaan 30 prosentilla vuoteen 2025 mennessä.

Google ei ole toimineen yksin. Teknologiayhtiöistä muun muassa Cisco, Microsoft ja Hewlett Packard ovat tehneet määrätietoista työtä monimuotoisuuden edistämiseksi yhtiön sisällä.

Konsulttiyhtiö McKinseyn on raportoinut monimuotoisuuden lisäävän organisaation luovuutta ja tuovan euroja viivan alle.

McKinseyn mukaan kansallisuuksien ja etnisyyden suhteen monimuotoiset yritykset pärjäävät jopa 35 prosenttia paremmin kuin yritykset keskimäärin, kun mittarina on liikevoitto suhteessa liikevaihtoon.

Monimuotoisuus lähtee arkisesta tekemisestä

Kymmenen hengen startupina aloittanut Holvi on vuodesta 2016 ollut osa espanjalaista pankkikonsernia BBVA:ta. Yritys toimii Helsingissä, Berliinissä ja Madridissa. Räsänen on ollut osa Holvin henkilökuntaa yrityksen perustamisen ajoista alkaen. 

Räsänen korostaa, että monimuotoisuuden suhteen yhtiön on koko ajan haastettava itseään.

– Työ ei ole tehty vain niin, että verkkosivullamme lukee meidän olevan avoimia ja suvaitsevaisia. Meidän pitää pystyä argumentoimaan, että meillä on avoin työympäristö, eli jokainen voi tulla ja olla sellainen kuin on.

Holvilaiset käyttävät paljon energiaa ja aikaa rekrytointiprosesseihin. Rekrytointiviestejä punnitaan tiimeissä tarkoin ja ne miettivät, miten viestintä olisi koko ajan inklusiivista. Holvin tiimit ja esimiehet pyrkivät käyttämään kieltä, joka ei sulje ketään ulkopuolelle.

Räsänen korostaa kielen merkitystä. Se, onko kieli feminiinistä, maskuliinista vai mahdollisimman neutraalia on tärkeä kysymys, kun tehtävään pyritään saamaan erilaisia hakijoita.

Sanavalintoihin Räsänen sanoo kiinnittävänsä jatkuvasti huomiota.

– En koskaan puhu itsestäni sukupuolen kautta, vaan aina ammattitaidon tai position kautta. Sama pätee rekrytointeihin. Haastatteluissa tai prosessien aikana me emme puhu tekijöistä, joilla ei ole rekrytoinnin kannalta väliä, vaan aina ihmisen asiantuntijuudesta.

Holvilaiset ajattelevat, että työntekijöiden tausta on osa jokaisen henkilökohtaista tarinaa, jota koko henkilöstö kunnioittaa. Räsänen kuvaa työntekijöitä yhdistäväksi tekijäksi ajatuksen, että kaikki ovat Holvilla hyviä ihmisiä. 

– Ideaalimaailmassa ihmisen sukupuoli, ulkonäkö, kulttuuri, kieli tai uskontotausta eivät saisi vaikuttaa mihinkään.  

Aloite on tultava johtoryhmästä 

– Organisaatiolle ei riitä, että postaa Pride-logon yhtenä viikkona vuodessa, jos diversiteetin edistäminen ei ole muutoin osa sen DNA:ta, Räsänen kärjistää. 

Tärkeintä tekemisessä on tahtotila.

Diversiteetin eli työyhteisön monimuotoisuuden sekä yhdenvertaisuuden edistämiseen Räsäsellä on vain yksi kanta. Kaikkien organisaatioiden on ajettava niitä ja kaikkien työntekijöiden on osallistuttava tekemiseen. Sama pätee myös toimintaan, jota työntekijät tekevät ulkoisesti, asiakkaiden ja sidosryhmien parissa.

Räsänen painottaa johdon roolia yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden edistämisessä. Aloite ja kimmoke on tultava johtoryhmästä. Samoin sitoutumisessa johdon on näytettävä esimerkkiä.

– HR vaatii ja siksi tehdään näin. Se on kirosana, kun puhutaan yhdenvertaisuuden edistämisestä. Täytyy lähteä siitä, että me haluamme ymmärtää ja olla parempia. Tärkeintä tekemisessä on tahtotila.

Kulttuurin kehitys vaatii vaivaa

Yhdenvertaisuuden edistäminen vaatii onnistuakseen henkilöstön kuulemista ja toiminnan jatkuvaa kehittämistä.

Holvissa johtoryhmä seuraa reaaliaikaisesti HR:n kanssa henkilöstön sukupuoli- ja ikäjakaumaa sekä sitä, miten eri kansalaisuudet ovat edustettuina. Yhtiö toteuttaa kahdesti vuodessa henkilöstön tyytyväisyysmittauksen ja muutaman kuukauden välein johto kysyy työyhteisöön, työn ja vapaa-ajan tasapainottamiseen liittyviä kysymyksiä.

– Kysymme säännöllisesti henkilöstöltä, saavatko kaikki äänensä kuuluviin ja onko kaikilla yhtäläiset mahdollisuudet työyhteisössämme. Aiheesta myös keskustellaan paljon. Tämä on meidän vahvuutemme.

Räsänen pitää kyselyjen sijaan tärkeimpänä arkista, luottamuksen ilmapiiriä. Hän kokee arvokkaaksi, että lähiesimiehen, HR:n ja jopa yrityksen toimitusjohtajan ovi käy tiuhaan tahtiin. Tähän toimitusjohtaja myös kannustaa esimerkiksi omissa kuukausittaisissa podcasteissaan. Toimitusjohtaja pohtii toimittamissaan lähetyksissä isojen ilmiöiden vaikutusta Holvin toimintaan, kertoo näkemyksiään sekä kannustaa aktiivisesti dialogiin.

– Meillä on aina mahdollisuus puhua ja puhumisen kulttuuria vaalitaan.
Työntekijät itse ovat isossa roolissa myös inklusiivisuuden edistämisessä.

Holvilla on monia työntekijöitä, jotka haluavat olla vapaaehtoisesti pohtimassa parhaita käytäntöjä ja ehdottamassa uusia toimintatapoja. Pohdinnan kautta on syntynyt myös ajatus diversiteettiasiantuntijuuden virallistamisesta yritykseen ja diversiteettikysymyksiin paneutuvan ryhmän kasaamista. 

– Koemme, että tarvitsemme virallisen ja koko Holvin organisaatiolle näkyvän toimenkuvan. Tämä on myös tärkeä viesti organisaation uusille jäsenille, joille meidän arvomme eivät ole itsestäänselvyys.

Juuri itsestäänselvyyksiä ja ajatusta, että työ tulisi valmiiksi, pitää Räsäsen mukaan välttää. Hän pitää yhdenvertaisuuden ja moninaisuuden edistämistä prosessina, johon liittyy takapakkeja ja uuden oppimista. Tärkeintä on avoin keskustelu työyhteisön sisällä.

– Virheitä sattuu, mutta ne tiimien ja esimiesten pitää osata artikuloida nopeasti. On kerrottava mitä tapahtui, miksi tapahtui ja miksei näin jatkossa enää käy meille. Tämä syntyy avoimuudesta ja puhumisen kulttuurista.