Työsopimuslain mukaan työnantajan on annettava työntekijälle varoitus, ennen kuin työntekijä voidaan irtisanoa siitä syystä, että työntekijä on laiminlyönyt velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä. Varoituksen saaminen saattaa herättää erilaisia tunteita ja kysymyksiä. Alle on koottu vastauksia yleisimpiin varoitusta koskeviin kysymyksiin.
Milloin työnantaja voi antaa varoituksen?
Varoitus on työnantajan työntekijälle antama huomautusta vakavampi kannanotto tilanteessa, jossa työnantaja katsoo työntekijän rikkoneen työvelvoitteitaan tai laiminlyöneen niitä. Varoituksen tarkoituksena on kertoa työntekijälle, että hänen menettelynsä ei ole ollut hyväksyttävää ja että työnantaja toivoo toiminnan muuttuvan. Varoituksen tarkoituksena on myös antaa työntekijälle mahdollisuus korjata toimintaansa.
Varoitus voidaan antaa esimerkiksi silloin, kun työntekijä myöhästelee toistuvasti, jättää työtehtäviään hoitamatta, käyttäytyy epäasiallisesti työpaikalla tai rikkoo työnantajan ohjeita. Olennaista on, että työntekijä on menetellyt tavalla, joka rikkoo työsuhteeseen liittyviä velvollisuuksia. Varoituksen tulee perustua todelliseen ja yksilöitävissä olevaan tapahtumaan tai toimintatapaan.
Pitääkö varoitus antaa kirjallisesti?
Työsopimuslaki ei edellytä, että työnantajan on annettava varoitus kirjallisesti, vaan myös suullinen varoitus on pätevä. Käytännössä kuitenkin varoitus yleensä annetaan kirjallisesti, koska tällöin on myöhemmin helpommin osoitettavissa, mistä syystä varoitus on annettu ja milloin työntekijä on saanut tiedon siitä.
Mitä varoituksessa tulisi olla?
Hyvässä varoituksessa kuvataan mahdollisimman selkeästi, miksi työntekijälle annetaan varoitus. Varoituksesta tulisi siis ilmetä rikkomus tai laiminlyönti, jonka perusteella työnantaja antaa varoituksen. Varoituksessa olisi hyvä olla myös maininta siitä, mitä työntekijältä jatkossa edellytetään. Usein varoituksessa mainitaan myös, että menettelyn jatkuessa työnantaja voi harkita työsuhteen päättämistä.
Voiko työntekijä kieltäytyä vastaanottamasta varoitusta?
Työntekijällä ei ole velvollisuutta allekirjoittaa saamaansa varoitusta. Tämä ei kuitenkaan tee varoituksesta pätemätöntä. Varoitus on siis voimassa, vaikka työntekijä olisi varoituksen perusteista eri mieltä ja jättäisi dokumentin allekirjoittamatta. Allekirjoituksen tarkoituksena on yleensä osoittaa, että työntekijä on saanut varoituksen tietoonsa.
Täytyykö työnantajan antaa kolme varoitusta?
Työsopimuslaissa ei ole määritelty, kuinka monta varoitusta työnantajan on annettava ennen irtisanomista. Näin ollen yksikin varoitus voi olla riittävä. Työnantajan täytyy olla työpaikalla yhdenvertainen. Jos työnantaja on aikaisemmin antanut useamman varoituksen ennen irtisanomismenettelyä, ei käytäntöä voi muuttaa yksittäisen työntekijän kohdalla.
Vanheneeko varoitus?
Työsopimuslaissa ei ole tarkkaa määräaikaa varoituksen voimassaololle. Varoituksen merkitys kuitenkin yleensä vähenee ajan kuluessa, erityisesti jos työntekijä on sen jälkeen hoitanut työnsä moitteettomasti. Arviointi on tehtävä aina tapauskohtaisesti.
Voiko työnantaja irtisanoa ilman varoitusta?
Jos työntekijän laiminlyönti tai työsuhteeseen liittyvä rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, työnantaja voi irtisanoa työsuhteen myös ilman varoitusta. Tavanomaiset laiminlyönnit ja rikkeet kuten poissaolot, epäasiallinen käyttäytyminen ja alisuoriutuminen edellyttävät varoituksen antamista.
Sain varoituksen, mitä teen?
Varoitukseen kannattaa suhtautua vakavasti riippumatta siitä, pitääkö sitä perusteltuna vai ei. Työntekijän on hyvä perehtyä varoituksen sisältöön huolellisesti ja pyytää tarvittaessa lisätietoja. Jos työntekijä katsoo varoituksen olevan virheellinen tai kohtuuton, asiasta kannattaa keskustella työnantajan kanssa. Varsinkin tällaisessa tilanteessa työntekijä voi kirjoittaa työnantajalle vastineen, jossa tuo esiin oman näkemyksensä tilanteesta. Työnantajaa ei voi velvoittaa poistamaan varoitusta, mutta asiasta on hyvä käydä työnantajan kanssa avointa keskustelua. Asiasta voi keskustella myös työpaikan luottamushenkilön tai TEKin juristin kanssa.
Jos asia myöhemmin etenisi siihen, että työnantaja irtisanoisi työntekijän, tarkasteltaisiin koko irtisanomisprosessia ja -perustetta kokonaisuutena. Työntekijä ei siis voi vaatia oikeudessa työnantajaa poistamaan yksittäistä varoitusta, vaan varoituksen lainmukaisuutta arvioitaisiin osana irtisanomisprosessia.
Varoitus ohjaa oikeaan
Varoituksen tarkoituksena ei ole rangaista työntekijää, vaan antaa mahdollisuus korjata havaittu ongelma ja ohjata toimintaa oikeaan suuntaan. Varoituksen tulee olla perusteltu, riittävän täsmällinen ja annettu ilman aiheetonta viivytystä. Työntekijän näkökulmasta on tärkeää, että varoituksesta ilmenee selkeästi, mistä on kyse, ja mitä työntekijältä odotetaan. Huolellisesti ja hyvässä hengessä käsitelty varoitustilanne voi parhaimmillaan ehkäistä myöhempiä ristiriitoja ja tukea työsuhteen jatkumista.
Lakipalvelumme
TEKin jäsenenä saat monipuolista lakipalvelua niin henkilökohtaisesti kuin joustavasti verkossa 24/7.
TEKin juristit:
- tarkistavat työ- ja johtajasopimusluonnoksia
- auttavat erilaisissa työsuhteeseen liittyvissä kysymyksissä
- auttavat yrittäjiä esimerkiksi yrityksen perustamiseen ja sopimuksiin liittyvissä asioissa
- hoitavat työsuhderiitoja ja neuvovat jäseniä esimerkiksi muutosneuvottelutilanteissa.
Tutustu myös TEKin lakitietosivuihin ja usein kysyttyihin kysymyksiin: www.tek.fi/lakipalvelut