Palkka on turhaan tabu

7.4.2021
|
Uutinen

Palkka-avoimuus kitkee kateutta, syrjintää ja selittämättömiä ansioeroja.

Olisitko valmis kertomaan työpaikallasi, paljonko palkkasi on? Teknologiayhtiö Vincitin henkilöstöjohtaja Saana Rossi kysyy tätä yleisöltä esitellessään työnantajaansa eri tilaisuuksissa. Aika harvan käsi nousee. Rossin tuntuma on, että ihmisiä kiinnostavat muiden palkat, mutta oman palkan koon kertominen arveluttaa heitä. Vincitissä on toisin.

Vincit perustettiin vuonna 2007. Viisi vuotta myöhemmin yritys otti käyttöön avoimen palkkamallin, koska työntekijät kaipasivat lisää tietoa ja perusteita omalle palkalleen. Rossi kertoo, että mallin luominen oli pitkä ja kokeileva prosessi, johon työntekijät osallistuivat.

– Tavoite oli läpinäkyvä ja oikeudenmukaisempi palkkaus. Objektiivisen hyvää palkkamallia ei olekaan. Näin HR:n näkökulmasta vaikuttaa kuitenkin siltä, että ihmisten tyytyväisyys kasvoi, kun he ymmärsivät palkitsemisen perusteet, Rossi sanoo.

Vincit alkoi järjestää palkkaviikot kerran tai kaksi vuodessa. Työnantaja kerää ja julkaisee ihmisten palkkatiedot tällöin – aiemmin koko yritykselle, nykyään liiketoimintayksiköittäin. Palkan koon julkaiseminen on jokaisen oma päätös, mutta Rossin mukaan iso osa haluaa sen tehdä. Mallin alkuvuosina palkkatietonsa jakoi vuosittain noin 85–93 prosenttia. Yrityksen kasvettua osuus on hieman pienentynyt. Viime vuonna oman tietonsa jakoi yksiköstä riippuen 50–85 prosenttia.

Vincitin työntekijät saavat ehdottaa toisilleen palkankorotuksia.

Julkaisun jälkeen työntekijät saavat ehdottaa toisilleen palkankorotuksia. Korotuksen perustelu on joko henkilön tuottama arvo asiakasprojektissa tai kollegoille. Myös itselleen saa pyytää korotusta.

Esihenkilöt ja HR käyvät ehdotukset läpi ja päättävät korotuksista.

– Osa työntekijöistä pyytää itselleen hanakasti korotuksia ja osa ei, vaikka he sen ansaitsisivat. Esihenkilön ja meidän HR:n vastuulla on, että myös hiljaiset saavat korotuksia.

”Puhutaan palkasta kuin säästä”

Palkka on monissa työpaikoissa edelleen tabu eli puheenaihe, jota kartetaan. TEKin tuoreimman, tänä vuonna julkaistun työmarkkinatutkimuksen vastaajista peräti 62 prosenttia kertoi, ettei työpaikalla puhuta omista palkoista lainkaan. Vajaa kolmannes sanoi, että palkasta puhutaan työkavereiden kesken. Kun tutkimuksessa esitettiin väite, että kaikki työpaikalla tietävät toistensa palkat, 88 prosenttia oli eri mieltä.

– Nuoret keskustelevat palkastaan kollegojen kanssa useammin kuin vanhemmat. Toimialoittain tarkasteltuna omasta palkasta jutellaan useimmin IT-alalla, tilintarkastus- ja konsultointialalla sekä yliopistosektorilla, TEKin palkkatutkija Tuunia Keränen analysoi.

62 prosenttia kertoi, ettei työpaikalla puhuta omista palkoista lainkaan.

Keräsen mukaan palkka kiinnostaa, mutta aiheeseen liittyy paljon epätietoisuutta. TEKin työelämäasiantuntija Sirkku Pohjan mukaan jopa jotkut luottamusmiehet luulevat, ettei omasta palkastaan saa puhua.

– Palkkasalaisuus velvoittaa pitämään kaverin palkan omana tietona, mutta oman palkkansa saa kertoa, Pohja selventää.

Harva kuitenkaan kertoo. Keräsen mukaan työpaikoilla puhutaan palkoista ylipäätään vähän. Työmarkkinatutkimuksen mukaan eniten keskustellaan yleiskorotuksista (64 prosenttia) ja yleisestä palkkatasosta (56 prosenttia).

– Palkka nähdään Suomessa ihmisen arvon mittana, eikä siitä kehdata puhua. Toisaalta myös hyvää palkkaa hävetään. Sen kuvitellaan herättävän kateutta, Keränen sanoo.

TEK kannustaa kaikkia puhumaan palkastaan työkavereiden ja esihenkilön kanssa numerotasolla. Se häivyttää palkkojen mystisyyttä ja rikkoo tabun. Eurot konkretisoivat palkan ja tuovat myös palkkaerot, perusteettomat ja perustellut, paremmin esille kuin yleisen tason keskustelu. Kun ihmiset puhuvat palkastaan numeroina, se herättää heidät tarkastelemaan omaa palkkaansa ja sen kehitystä tai kehittymättömyyttä. Eurojen lisäksi on hyvä käydä läpi tehtävien vaativuutta ja sisältöä.

– Kun ihmiset tietävät, mistä oma ja kaverin palkka muodostuu, ja kun perustelut ovat kunnossa, kateudelle ei ole sijaa. Se parantaa työhyvinvointia. Kannattaa puhua palkasta myös kilpailijalla olevien kaverien kanssa, Pohja sanoo.

Palkka nähdään Suomessa ihmisen arvon mittana.

Samasta työstä pitää maksaa sama palkka, mutta perusteltuja eroja saa olla – kunhan kriteerit ovat objektiiviset. Näitä ovat tehtävän vaativuus, henkilön suoriutuminen ja käytettävyys, koulutus ja työkokemus sekä soveltuvuus. Sukupuoli tai ikä eivät kelpaa syyksi. Perustelut pitäisi avata työpaikalla. Myös tuottavuuden mittarit tulisi selventää kaikille.

– Palkkaa mystifioidaan turhaan. Palkka pitäisi olla yhtä arkinen puheenaihe kuin sää, Pohja sanoo.

Keränen ja Pohja kiittelevät nuorten aktiivisuutta keskustella palkoista.

– Vanhat jermut, kuten minä, annamme töissä kaikkemme. Nuoret ovat fiksumpia. Heille ura ja palkka ovat samalla viivalla kuin muu elämä. Osaamisesta pitää maksaa, ei pärstäkertoimella. Tämä on terve murros työelämässä, Pohja sanoo.

Avoimuus vaatii luottamusta

Chief People & Success Officer Saana Rossi (vasemmalla) aloitti Vincitissä viisi vuotta sitten. Nykyroolissaan hän on toiminut reilun vuoden. Kuvassa Rossista oikealle ovat Vincitin työntekijät Mikko Kolehmainen, Hissu Hyvärinen, Eero Tiilikainen ja Mikael Korpi.

Vincitin palkkamalli natisee liitoksistaan. Kun Vincit lanseerasi avoimen palkkamallinsa vuonna 2012, yrityksessä oli 70 työntekijää – nyt heitä on jo yli 500. 

– Avoimuus perustuu luottamukseen. Kun yritys kasvaa, ihmiset eivät enää tunne toisiaan ja varsinkin uudet työntekijät haluavat salata palkkansa. Kasvu on tuonut meille myös uusia työrooleja ja palkanmaksuperusteita. Uskon, että meidän avoimesta palkkamallistamme on hyötyä, kun aiomme palkata seuraavat sata työntekijää kuluvan vuoden aikana, Vincitin Saana Rossi kertoo.

Aiomme palkata seuraavat sata työntekijää kuluvan vuoden aikana.

Palkkaviikkoja vietetään Vincitissä edelleen, mutta kasvanut yritys julkaisi viime vuonna palkat yritystason sijaan liiketoimintayksiköittäin. Yksiköiden koko vaihtelee Oulun 30 hengestä Tampereen yli 200:aan. Yksikkö sai päättää, miten sen palkkabudjetti jaettiin. Osa jakoi korotuksen tasan kaikille, osa kerätyn palautteen perusteella.

– Jotta omaa tai toisen suoriutumista voi arvioida, pitää olla oikea verrokkiryhmä. Ohjelmistokehittäjät ymmärtävät toistensa työtä, mutta nyt meillä on paljon muitakin osaajia, ja vieläpä eri paikkakunnilla.

Kasvavassa yrityksessä palkkamallin kehitys on jatkuvaa. Rossi tunnustelee, haluavatko työntekijät jakaa palkkatiedot läpi organisaation vai pienemmälle porukalle, ja jaetaanko palkoista tarkka data vai mieluummin roolikohtainen palkkahaitari. 

– Avoimuus ei ole helppo tie. Se vaatii peiliin katsomista. Kun palkat ovat julki, paljastuu vinoumia. Se ei ole mukavaa, mutta siksihän tätä tehdään.

Vincit otti käyttöön avoimen palkkamallin ja palkkaviikot, koska työntekijät kaipasivat lisää tietoa ja perusteita omalle palkalleen. Yrityksen palkka-aiheinen Slack-kanava käy palkkaviikkojen aikana kuumana. Koneen ääressä ovat Hissu Hyvärinen ja Eero Tiilikainen.

Mitä on palkka-avoimuus?

  • työnantaja kertoo palkkapolitiikasta työntekijöille
  • työntekijä tietää palkanmaksun perusteet
  • jokainen tietää, miten omaa palkkaansa saa korotettua
  • eri tasoja: palkat voi avata henkilö- tai tehtävätasolla tai palkkahaitarina
  • julkisella sektorilla palkat ovat julkisia, yksityisellä hyvin harvoin

Keinot palkka-avoimuuteen

  • Minkä tasoinen palkka-avoimuus yrityksesi kulttuuriin sopii: julkaisetko jokaisen palkan eurolleen vai kenties tehtäväkohtaisen keskiarvon?
  • Jos jaat palkat koko yritykselle, selitä kunkin roolin vaatimustaso. Avaa palkan perusteet ja syyt. Muista, että jokainen saa päättää palkkansa julkisuudesta itse.
  • Testaa palkkamallia pienellä ryhmällä.
  • Seuraa alasi palkkakehitystä.
  • Ole valmis muokkaamaan palkkamallia.
  • Korjaa esiin tulleet palkkavinoumat.

Vinkit antoi Vincitin Saana Rossi.

Eroon palkkasyrjinnästä ja selittämättömistä palkkaeroista

Palkkojen julkisuus on vain yksi palkka-avoimuuden muoto. TEKin Sirkku Pohjan mukaan palkka-avoimuus on sitä, että palkkapolitiikasta puhutaan työpaikoilla ja jokainen tietää, miten palkat muodostuvat ja mitä oman palkkansa nostamiseksi voi tehdä.

TEKin työmarkkinatutkimuksesta käy ilmi, että palkka-avoimuus jakaa ihmisiä ja on huonosti tunnettu. Kolmasosa on tyytyväinen työpaikkansa palkka-avoimuuteen, 39 prosenttia ei ole. Vajaa kolmannes ei osaa sanoa. Yle uutisoi helmikuun alussa samansuuntaista. Sen Taloustutkimuksella teettämä kysely kertoo, että 43 prosenttia suomalaisista haluaa palkkojen olevan avoimia ja kaikkien tiedossa, 39 prosenttia vastustaa ja 19 prosenttia ei osaa sanoa. 

– Tutkimusten mukaan palkka-avoimuus parantaa luottamusta, motivaatiota ja tuottavuutta. Työntekijän pitää tietää mistä hänelle maksetaan ja miten hän voi saada palkankorotuksen. Työnantajan etu on ainakin se, että palkka-avoimuutta noudattaen ja perusteettomia palkkaeroja korjaamalla työnantaja voi osoittaa sosiaalista yritysvastuuta osakkeenomistajille ja yhteistyökumppaneille, Pohja sanoo.

Neljäsosa ei keskustele palkastaan koskaan esihenkilön kanssa (TMT 2020).

Työmarkkinatutkimuksessa 66 prosenttia sanoi luottavansa työnantajaansa palkka-asioissa ja 77 prosenttia tiesi, mistä saa lisää tietoa palkasta. Jäsenet haluavat TEKin tutkivan palkkoja ja edistävän palkka-avoimuutta lainsäädännön kautta. TEK kannattaa palkka-avoimuutta, koska se kitkee palkkasyrjintää ja selittämättömiä palkkaeroja.

– Emme voi ajatella, että laki kieltää palkkasyrjinnän ja sillä se hoituu. Tekniikan alalla palkkasyrjintää on kielen perusteella. Vaikka englanti on yleistynyt työkielenä, monesti silti edellytetään kaikilta suomen kielen taitoa. Myös perhevapaat tai valmistuminen taantuman aikaan voivat sysätä työntekijän palkkakuoppaan. En usko, että työnantaja jättää ketään kuoppaan ilkeyttään. Nämä ovat sokeita pisteitä, joista päästään eroon puhumalla avoimesti ja tekemällä palkkakartoitus, Pohja sanoo.

Jos kollegat tietävät toistensa palkan, työntekijän on helpompi kysyä esihenkilöltään perusteita, miksi hän saa eri palkkaa työkaverin kanssa. Työmarkkinatutkimuksen vastaajista 44 prosenttia oli ottanut tai aikoi ottaa palkkansa puheeksi esihenkilönsä kanssa vuoden aikana. Neljäsosa ei keskustele palkastaan koskaan esihenkilön kanssa.

– Kannattaa puhua palkasta. Se ei ole noloa! Apua saa TEKin palkkaneuvonnasta ja Palkkanosturista sekä työpaikan luottamushenkilöltä, Tuunia Keränen summaa. 

Entä onko suutarin lapsilla kenkiä? Eli miten palkka-avoimuus toteutuu TEKissä?

– Henkilöstömme palkkauksen taso perustuu Palkkavaaka-järjestelmästä ja alakohtaisista tilastoista saatavaan vertailutietoon. Palkkausjärjestelmän käyttö edellyttää, että tehtävät on pisteytetty vaativuuden mukaan. Nämä pisteytykset ja palkkauksen avoimuuden taso sovitaan henkilöstön edustajien kanssa, TEKin HR-johtaja Kati Johansson kertoo.

– Työntekijä saa tiedoksi tehtävänsä pisteytyksen sekä palkkansa sijoittumisen vertailukäyrillä, mutta emme julkaise kenenkään palkkoja. Kollegat jakavat jonkin verran palkkatietoja keskenään, mikä on hyvä.

Graafi: Puhutaanko työpaikallasi omasta palkasta työkavereiden kesken?

TEKin työmarkkinatutkimus 2020, n = 8 356. Vastaajat olivat kokopäivätyössä olevia TEKin jäseniä.

Lain voimalla

Nykyinen hallitus aikoo lisätä palkka-avoimuutta lainsäädännön keinoin. Tarkoituksena on poistaa perusteettomia palkkaeroja ja palkkasyrjintää muun muassa lisäämällä henkilöstön oikeuksia palkkatietouteen. Sosiaali- ja terveysministeriön asettaman kolmikantaisen työryhmän lainsäädännön valmisteluaika päättyy juhannuksena. 

EU:n komissio teki maaliskuun alussa direktiiviehdotuksen palkka-avoimuudesta. Tavoite on palkkauksen läpinäkyvyys, palkkatasa-arvo ja oikeussuojan parantaminen palkkasyrjitylle. Esimerkiksi työnantajan tulisi kertoa alkupalkka tai palkan vaihteluväli jo työpaikkailmoituksessa tai ennen haastattelua. Jos Euroopan parlamentti ja neuvosto hyväksyvät ehdotuksen, jäsenmailla on kaksi vuotta aikaa ottaa se osaksi lainsäädäntöään. 

Lue myös:

Avainsanat: