Kuvateksti: Aloita itsestä. Jaakko Nauha suosittelee aloittamaan työpaikan vaihdon miettimisen omien arvojen ja toiveiden läpikäymisestä.
Eräänä päivänä Jaakko Nauhan puhelin soi. Rekrytoija soitti ja kertoi, että Tracegrow etsii liiketoiminnan kehitysjohtajaa ja Nauha voisi sopia tehtävään.
Yritys ei ollut Nauhalle tuttu eikä hän ollut edes etsimässä uutta työtä, joten puhelu oli yllätys.
– Luulen, että he olivat löytäneet minut LinkedInistä.
Tracegrow valmistaa kierrätetyistä alkaliparistoista lannoitteita. Nauhaa kiertotalous kiinnosti, sillä hän johti Nesteellä aloitetta, joka tutki levien liiketoimintamahdollisuuksia.
Tracegrow sekä tarjottu työtehtävä alkoivat kuulostaa Nauhasta kiinnostavilta.
– Rekrytoija totesi suoraan, että aika paljon löytyy tietoa googlettamalla, että anna palaa vaan.
Nauha alkoi googlettaa. Hän tarkisti yhtiön liikevaihdon ja henkilöstömäärän kehityksen ja luki verkkosivuilta, mitä yhtiö itse kertoo. Yhtiöstä oli myös kirjoitettu aika paljon mediassa, joten hän luki juttuja.
Tracegrow on alle 20 henkilön yhtiö, joka on vasta viime vuosina alkanut tehdä liikevaihtoa. Nauhan piti pohtia, että kuinka vakaalla pohjalla yhtiön toiminta on.
– Mikä heti alkuun vakuutti, oli toimitusjohtajan ja tiimin hyvä track record. Yhtiö oli kehittänyt teknologiaa ja sen jälkeen oli perustettu tuotantolaitos.
Seuraavaksi Nauha vakuuttui Tracegrow'n hallitusjäsenten kokemuksesta.
– Hallituksen puheenjohtajana on bisnesmaailman rock-stara Kaisa Hietala.
Hietala tuli tunnetuksi siitä, että hän veti aiemmin Nesteen uusiutuvien polttoaineiden liiketoimintaa. Nykyisin Hietala on esimerkiksi öljy-yhtiö Exxon Mobilin hallituksen jäsen.
Nauha ei tyytynyt pelkästään helposti löydettäviin lähteisiin Tracegrow'sta. Hän soitti myös tutuille, joilla oli ollut jotain yhteistyötä Tracegrow'n kanssa.
Sieltäkin saatu viesti tuki sitä, että kyseessä on kiinnostava yritys.
Sopivat arvot ja rajat
Kun yritys oli vakuuttanut Nauhan, piti hänen selvittää millainen työkulttuuri Tracegrow'ssa on ja millaista hänen työnsä tulisi olemaan.
Nauha kertoo kuluneiden vuosien aikana pohtineensa omia arvojaan. Nauhalla on kolme pientä lasta, joten hän tiesi haluavansa selkeät rajat työn ja vapaa-ajan välille.
– Olen tehnyt paljon töitä kansainvälisesti, joten tiesin, että kaikkialla näin ei ole. Esimerkiksi amerikkalaisessa kulttuurissa on tärkeää kehuskella, kuinka vähän on lomaillut.
Nauha halusi ymmärtää, miten yrityksessä reagoitaisiin, jos lapsi sairastuu tai on jokin tapahtuma, johon hänen pitää päästä.
– Lopulta kävi niin, että minun ei tarvinnut ottaa asiaa itse puheeksi, vaan toimitusjohtaja kertoi haastattelussa, että hänellä on lapsia ja kuinka hän on sovittanut heidän harrastuksensa ja työelämän yhteen.
Nauhalle kävi selväksi, että yrityksen kulttuurissa oli terveet arvot ja henkilöstön jaksamisesta pidettäisiin huolta.
Nauha kysyi rekryn aikana myös lomista ja kuinka työtehtäviä jaetaan ihmisten lomien aikana. Toimitusjohtaja Mikko Joensuu kertoi, että yhtiössä kaikki eivät lomaile samaan aikaan.
Henkilöiden lomien ajaksi nimetään selkeästi, kuka toimii sijaisena, jotta kenenkään ei tarvitse lomalla lukea sähköposteja ja olla puhelimen tavoitettavissa.
– Olen itse huomannut, että kolmen lapsen kanssa lomailu vie kaiken ajan. Ei se ole lomaa, jos pitää vähän jotain töitä tehdä. Enemmänkin se on tuplakuormitus, kun työasiat pyörivät mielessä, Nauha kertoo.
Nauhan työnantaja vaihtui Tracegrow'n myötä suuresta pörssiyhtiöstä pieneen startupiin. Tämä oli yksi häntä houkuttaneista asioista.
– Isossa yhtiössä pitää olla rakenteita. Minä halusin laittaa kädet saveen ja mennä eteenpäin.
Nauha valmisteli rekryprosessin aikana esitehtävän, jossa hän esitteli omia ajatuksiaan Tracegrow'n kasvusuunnitelmista. Tämän näkemyksen hän esitteli yhtiön hallitukselle.
– Meidän kaikkien ajatusmaailmat sopivat hyvin yhteen.
Nauha vakuuttui jo rekrytoinnin aikana yrityksen keskustelukulttuurista, jota Nauha kuvailee suorasukaiseksi.
– Kissa nostetaan täällä niin sanotusti pöydälle. Asiat tuodaan suoraan esille, ne käsitellään ja etsitään ratkaisuja. Sen jälkeen mennään eteenpäin.
Suhtaudu vakavasti ja avoimesti
Nauhan mielestä työpaikan vaihtoon kannattaa suhtautua vakavasti. Hän suosittelee aloittamaan omien arvojen ja toiveiden läpikäymisestä.
– Itse olen viimeisen kymmenen vuoden aikana jumpannut ja pohtinut näitä asioita. Rekryprosessi vielä vahvisti niitä arvoja.
Nauha suosittelee, että työpaikan vaihtamista pohtiva suhtautuu uuteen työnantajaan avoimesti. Toisin sanoen kannattaa olla rehellinen omista toiveista eikä esittää mitään roolia.
– Rekryprosessissa on tärkeää olla aidosti, kuka olet. Se on huono kauppa molemmille, jos saat uuden työpaikan jonkin vetämäsi roolin takia.
- Lue tarkemmin työpaikan vaihtamisen yksityiskohdista: www.tek.fi/fi/uutiset-blogit/tyopaikan-vaihtaminen-vaatii-tarkkuutta
Aina hyppy tuntemattomaan
Työvoimapula vallitsee nyt monella alalla ja suorahakukonsultteja käytetään yhä enemmän myös muiden kuin johtotason tehtävien täyttämiseen. Vaikka jokin työtarjous kuulostaisi ensin houkuttelevalta, ei työpaikan vaihtamiseen kannata suhtautua kevyesti.
– Työpaikan vaihtaminen on aina hyppy tuntemattomaan, kertoo MPS:n työ- ja organisaatiopsykologi Päivi Montgomery.
Montgomery julkaisi tänä vuonna kirjan Työnhaun psykologia. Kirjan ajatuksena on opastaa työnhakijoita, kuinka työnantaja katsoo asioita ja miten omasta osaamisesta ja persoonasta kannattaa kertoa.
Montgomeryn mielestä työpaikan vaihtamista pohtivan kannattaa ensimmäiseksi selvittää omat arvot.
Voi kysyä esimerkiksi itseltään, että onko uralla eteneminen tärkeää? Entäs omiin työtehtäviin, vastuisiin ja työtapaan vaikuttaminen? Onko itsellä vaativia harrastuksia tai perhettä, jotka vaikuttavat työaikaan?
Omien arvojen lisäksi myös työnantajan arvot on hyvä tarkistaa. Montgomery muistuttaa, että arvot voivat olla joissain työpaikoissa vain kauniita sanoja.
Siksi Montgomery kehottaa, että rekrytoinnin aikana voi kysyä arvoista mahdollisimman konkreettisesti.
– Jos esimerkiksi yksi arvoista on tasa-arvoisuus, voi kysyä, että miten olette tänä vuonna edistäneet tasa-arvoa.
Montgomery kehottaa ylipäätään kysymään rekrytointiprosessin aikana paljon konkreettisia kysymyksiä: Onko määritetty joku työaika? Miten suhtaudutte, jos pitää olla joka päivä hakemassa lapsia hoidosta kello 16? Miten ihmisten hyvinvoinnista pidetään huolta?
Montgomery kehottaa kysymään asioita myös yhtiön nykyisiltä työntekijöiltä tai jopa entisiltä työntekijöiltä. Esimerkiksi LinkedInissä voi tehdä tällaisia hakuja ja ottaa rohkeasti ihmisiin yhteyttä.
Työntekijöiden kokemuksia voi myös käydä tarkistamassa siihen vihkiytyneestä verkkopalvelu Glassdoorista. Montgomery kuitenkin varoittaa, että arviot voivat olla joskus värittyneitä, jos palautteen antaja on katkeroitunut entiseen työnantajaan.
Ylipäätään toisten kertomiin asioihin kannattaa suhtautua hieman varauksella.
– Jos joku työntekijä on ollut aiemmin jossain hierarkkisessa työkulttuurissa, hän voi kokea paikan hyvin vapaaksi. Joku toinen taas voi kokea saman työpaikan tosi rajoittavaksi. Ei ole olemassa absoluuttista totuutta.
Montgomery myös muistuttaa meidän superkyvystämme.
– Intuitiota kannattaa kuunnella. Se ei ole taianomaisesti oikeassa, mutta jos se varoittaa jostain, kannattaa pohtia, mistä se johtuu.