Senioreiden vetämällä koulutusprojektilla hiljainen tieto jakoon

 

Vielä viitisen vuotta sitten Galvatekin henkilöstön keski-ikä oli lähellä 50 ikävuotta. Monet työntekijät olivat olleet yrityksen palveluksessa koko sen olemassaolon ajan, ja heille oli kertynyt valtava määrä sellaista tietoutta, jota ei kirjoja lukemalla saa. Kokeneen kaartin eläkeiän lähestyessä suureksi kysymykseksi muodostui, miten liiketoiminnan kannalta tärkeä hiljainen tieto saadaan siirretyksi nuorelle polvelle.

 

– Alalle ei löydy valmiita osaajia, vaan Galvatekin on itse koulutettava osaajat sopivan teknisen pohjakoulutuksen saaneista henkilöistä, kertoo toimitusjohtaja, lvi-tekniikan insinööri Ulf Pråhl, kahdessa jaksossa pitkän Galvatek-uran tehnyt ja lähiaikoina eläkkeelle jäävä konkari.

 

Oman haasteensa muodostavat yrityksen koko ja toimintatapa: henkilömäärältään pienessä yrityksessä tiimityötä tehdään paljon, joten kaikkien on oltava perillä toistensa työstä. Tekeepä Galvatekissa mitä tahansa, elektrolyyttisen ja kemiallisen pintakäsittelyn ero pitää ymmärtää.

 

Yrityksessä haluttiin välttyä tilanteelta, jossa nuori polvi ei pystyisikään hoitamaan vastuulleen annettavia projekteja. Ratkaisuksi kehitettiin koulutusprojekti, jossa eläkeikää lähestyvät tai eläkkeelle jo jääneet työntekijät kouluttavat uusia, nuoria työntekijöitä.

 

Ensimmäinen koulutusprojekti alkoi syksyllä 2014 ja kesti noin vuoden. Kokemukset olivat niin hyvät, että uusi koulutusprojekti, aiempaa vielä perusteellisempi, aloitettiin tänä syksynä. Koulutuspäiviä on keskimäärin yksi kuukaudessa, ja niihin saa kutsun Galvatekin koko henkilöstö. Kouluttajina toimivat toimitusjohtaja Ulf Pråhl, muutaman vuoden eläkkeellä ollut pinnoitusprosessien asiantuntija, konerakennustekniikan insinööri Arto Jämsén, elokuun alussa eläkkeelle jäänyt sähköpuolen asiantuntija, sähköalan työteknikko Hannu Ylönen sekä vedenkäsittelyn ja pintakäsittelyn pitkän linjan uranuurtajat Unto Lammi ja Bengt Westerholm.

 

Koulutuspäivät koostuvat luennoista, ja päivän päätteeksi saatetaan tehdä päivän aiheisiin liittyviä tehtäviä. Varsinaisia kotiläksyjä ei tule, mutta koulutuksen lopussa on ryhmätyönä tehtävä loppukoe. Kaikki kouluttajien aineistot jäävät Galvatekiin ja ovat työntekijöiden käytettävissä milloin tahansa.

 

– Itselläni oli nuorena usein riittämättömyyden tunne. Nyt olen iloinen, että voin siirtää tietämystäni eteenpäin. Galvatekissa vanhojen työntekijöiden osaamista arvostetaan. Koskaan ei ole tullut tunne, että mitäs sinä, pappa, täällä horiset! Arto Jämsén kertoo.

 

– Galvatekilla työntekijä on pintakäsittelyn ammattilainen vasta lähtiessään eläkkeelle. Riittämättömyyden tunne kuvaa hyvin fiiliksiä, joita itsellänikin on ollut. Vaikka olen diplomi-insinööri, olen talon vähiten tekniikkaa opiskellut henkilö, koska pääaineeni oli tuotantotalous. Sivuaineena opiskelin konetekniikkaa, kertoo myynti- ja markkinointipäällikkö Tommi Rautiainen.

 

Mitä opetettavaa vanhalla kaartilla sitten on ja mitä opittavaa junioripolvella?

 

Arto Jämsénin tehtävänä Galvatekilla oli luoda pintakäsittelylinja: hoitaa suunnittelu, koko tarjousvaihe sekä asiakasyhteydet. Vuosikymmenten aikana hänelle kertyi paljon kokemusta asiakasyhteyksistä Suomen rajojen ulkopuolelta.

 

– Itselle itsestään selvän asian opettaminen vaatii miettimistä, ja koulutusprojekteissa opin itsekin koko ajan lisää, Jämsén sanoo. 

 

– Nuorelle polvelle haluan siirtää prosessitietämyksen sekä ymmärryksen laitoksen konseptoinnista oheistoimintoineen.

 

Hannu Ylösen toimenkuvaan Galvatekilla sisältyi laitosten koko sähköpuoli suunnittelusta tai suunnittelun tilaamisesta, valvonnasta ja tarjouslaskennasta käyttöönottoon. Työurallaan Ylönen ehti hoitaa noin 220 projektia ja käydä läpi alan toimintatapojen ja työkalujen kehityksen ja muutoksen. Hän tietää, mitä hinnoittelussa pitää ottaa huomioon ja miten eri asiat ja muuttujat vaikuttavat hinnoitteluun. Silti Ylösen tärkein oppi nuorille on ymmärrys yrityksen ilmapiiristä.

 

– On ymmärrettävä yhteistyön ja porukkahengen merkitys! Sille rakennetaan hyvä toiminta, ja ilman sitä tekninen osaaminenkaan ei ole mitään.

 

 

 

Galvatekin vedenkäsittelyosaston päällikölle, kemian tekniikan diplomi-insinööri Matti Masalinille hyödyllisintä koulutuksessa on ollut tieto vedenkäsittelyyn vaikuttavista asioista.

 

– Vaikka työskentelen vedenkäsittelyosastolla, tarvitsen ymmärrystä myös pintakäsittelyosaamisesta. Riittämättömyyden tunne vähenee, kun saa tietoa vanhojen työntekijöiden kokemuksista. Sen ansiosta voin kertoa asiakkaalle, miten vastaavia hankkeita on aiemmin toteutettu, ja esittää vaikka yhden ratkaisumallin.

 

Tommi Rautiainen nimeää kolme koulutuksen tuomaa konkreettista hyötyä: 

 

– Sisällön tuottaminen markkinointiin on helpottunut. Olemme myös kehittäneet tarjouslaskennan työkaluksi valmiin laskentapohjan, joka nopeuttaa tarjouksen tekemistä. Lisäksi olemme etsineet tahot, jotka ylläpitävät alan tuoreinta tietoa, ja laittaneet jakoon linkit näiden tahojen nettisivustoille.

 

Viidessä vuodessa Galvatekin henkilöstön keski-ikä on laskenut noin 50 vuodesta 40 ikävuoden tuntumaan. Kuinka Galvatekissa nyt pärjätään? Ulf Pråhlin mukaan hyvin.

 

– Koulutuksen ansiosta henkilöstön on helpompi olla töissä, koska jokainen tietää, mitä tekee. Työhön, tarjouslaskentaan ja projektointiin tulee tehokkuutta, ja virheiden määrä vähenee.

 

Hannu Ylösen mielestä koulutusprojekti on ollut ”ihan pirun hyvä”. 

 

– Juniorit ovat hyvin koulutettuja ja kielitaitoisia, joten heillä on hyvä pohja. Ja me eläkkeellä olevat työntekijät olemme tietysti olleet otettuja, kun meitä on pyydetty kouluttamaan nuorta polvea.

 

– Arvostan sitä, että vanhat työntekijät jakavat tietämystään, Matti Masalin sanoo.

 

– Aina välillä jotakin ongelmaa miettiessäni muistan, että ”hei, tästähän puhuttiin siinä koulutuksessa”, ja etsin koulutusaineistosta tarvitsemani tiedon.

 

 

Galvatekin kokemukset koulutusprojekteista ovat hyviä, ja koulutuksia aiotaan jatkaa tulevaisuudessakin. Ulf Pråhl kuitenkin muistuttaa, että viime kädessä kaikki on kiinni henkilöistä ja heidän osaamisestaan, vastuun ottamisesta ja kyvystä toimia ryhmässä.

 

– Yrityksen ilmapiirin on oltava kunnossa. Elleivät avoimuus ja sitoutuneisuus ole kohdallaan, koulutuskaan ei toimi.