Saako työnantaja muuttaa työtehtäviä tai palkkaa?

11.6.2014
|
Uutinen

Työsuhteen ehtoja on koska tahansa mahdollista muuttaa työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella. Työnantajan oikeus yksipuolisesti muuttaa työsuhteen sisältöä on sitä vastoin rajattu.

Työsopimus on työsopimuslaissa määritelty sopimukseksi, jolla työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työnantajan oikeus johtaa ja valvoa työtä eli niin sanottu direktiovalta on työsuhteen keskeinen tunnusmerkki.

Työnjohto-oikeuden piiriin kuuluu lähtökohtaisesti oikeus järjestellä töitä ja työmenetelmiä. Työnantajalla on oikeus määrätä, mitä tehdään, miten tehdään, missä tehdään ja milloin työ tulee suorittaa. Työnantajalla on myös oikeus valvoa työntekoa ja työn laatua sekä oikeus ja samalla velvollisuus käsitellä työ­yhteisön ongelmia.

Työnantajan tulee työnjohto-oikeutta käyttäessään kohdella työntekijöitä tasapuolisesti ja ottaa huomioon lainsäännökset ja työehto­sopimusmääräykset, joista ei voida poiketa työntekijän vahingoksi. Direktiovallan yleisenä edellytyksenä on myös, että työnantajan määräys ei ole kohtuuton. Työntekijälle ei saa määrätä tehtävää, josta hän ei selvästikään tule suoriutumaan.

Pääasiallinen tehtäväkuva sitoo

Työsopimukseen kirjatuilla ehdoilla on oleellinen merkitys työnjohto-oikeuden kannalta. Mitä väljemmin työntekijän tehtäväkuva on määritelty työsopimuksessa, sitä laajempi on työnantajan mahdollisuus määrätä, millaisiksi työntekijän tehtävät käytännössä muodostuvat.

Laajan työnjohto-oikeuden varmistamiseksi työsopimuksiin otetaan usein ehto, jonka mukaan työntekijän tehtäviin kuuluvat myös ”muut esimiehen määräämät tehtävät”. Tällöinkään työntekijää ei voida määrätä tekemään mitä tahansa.

Olennaiset muutokset työsopimuksen ehtoihin eivät ole mahdollisia direktiovallan nojalla, vaan ne voidaan toteuttaa yksipuolisesti vain työsopimuksen päättämisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Muutoksen olennaisuus arvioidaan kokonaisharkinnan perusteella ottaen huomioon muun muassa työntekijän asema, tehtävät, työolosuhteet, yrityksen koko ja työpaikan käytännöt.

Jos muutokset muuttavat pääasiallista tehtäväkuvaa, tehtävä ei ole entinen. Pelkkä tehtävänimike ei ratkaise ehtomuutoksen olennaisuutta, mutta jos työntekijä esimerkiksi menettää muutoksen seurauksena esimiesasemansa tai hänen työtehtäviään vähennetään antamatta tilalle korvaavia tehtäviä, kyseessä voi olla olennainen ehtomuutos.

Muutoksen olennaisuuden arvioinnissa on vaikutusta työn varsinaisen sisällön ohella myös sillä, kuinka kauan työntekijän on tarkoitus toimia uuden työnkuvan mukaisissa tehtävissä. Väliaikaiset, lyhyehköt siirrot tehtävästä toiseen eivät yleensä muodosta olennaista ehtomuutosta ja kuuluvat siten työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin.

Palkan alentaminen mahdollista vain poikkeustilanteissa

Työstä maksettava palkka on katsottu niin olennaiseksi työsuhteen ehdoksi, että työnantaja ei voi muuttaa sitä työnjohto-oikeuden nojalla. Jos palkan­maksutavan tai -perusteen muutos koskee vain yhtä työntekijää, se tulee kysymykseen irti­sanomisperusteella irtisanomisen vaihto­ehtona. Jos muutos koskee työntekijöitä yleisesti, tulee lisäedellytysten täyttyä. Koko henkilöstön palkan alentamisen tulee olla välttämätön yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi. Siihen voidaan turvautua vasta sen jälkeen, kun muita keinoja ei voida yritystoimintaa lakkauttamatta tai vakavasti vaarantamatta enää käyttää. Kaikissa tilanteissa edellytetään, ettei työehtosopimusten minimisääntelyä aliteta eikä pakottavaa lainsäädäntöä rikota.

Edellä todetusta poiketen yritys­kohtaisia tulospalkkiojärjestelmiä voidaan muuttaa työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella, sillä ne perustuvat yleensä työnantajan yksipuolisiin päätöksiin. Järjestelmästä luopuminen on kuitenkin mahdollista vain, jos järjestelmä on ilmoitettu tai tarkoitettu väliaikaiseksi.

Olennaisten ehtomuutosten toteuttaminen

Työsuhteen olennaisia ehtoja muutetaan työsopimuksen päättämisjärjestyksessä: työnantaja irtisanoo työsopimussuhteen ja tarjoaa työntekijälle mahdollisuutta irtisanomisajan kuluttua jatkaa työ­suhdetta muutetuin ehdoin. Mikäli työntekijä ei hyväksy tarjousta uudesta työ­sopimuksesta, työsuhde päättyy.

Myös niin sanottuun ilmoitusmenettelyyn perustuva työsuhteen olennaisen ehdon muuttaminen on mahdollista. Työnantaja voi siis ilmoituksellaan yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen ehtoa irtisanomisperusteeseen vedoten ja irtisanomisaikaa noudattaen. Jos työntekijä ei hyväksy muutosta, hänen työsuhteensa päättyy ilman erillistä irtisanomista.

Riippumatta siitä, millä tavoin päättämisperusteinen muutos toteutetaan, toimenpide rinnastetaan työnantajan suorittamaan työsopimuksen irtisanomiseen. Työsopimus on päättymiseensä asti voimassa entisen sisältöisenä. Jos työnantajalla ei ole laillista päättämisperustetta, ehtomuutos on laiton. Laittomuus kuitenkin korjaantuu, jos työntekijä ei vastusta kyseistä muutosta tai hiljaisesti suostuu siihen.

Sovi työsuhteen ehdoista kirjallisesti

Suullinen työsopimus on periaatteessa pätevä. Erimielisyystilanteessa voi kuitenkin olla vaikea näyttää toteen suullisen sopimuksen sisältöä. Sen vuoksi kaikkien olennaisten ehtojen kirjaaminen työ­sopimukseen on suositeltavaa. TEKin lakimiehet antavat tarvittaessa neuvontaa työsopimuksiin liittyen.


Kirsi Widgrén


Artikkelin kirjoittaja työskentelee TEKissä lakimiehenä. TEKin lakimiehet auttavat jäseniä työ- ja virkasuhteisiin liittyvissä asioissa. Yhteyden lakimiehiin saa varmimmin yhteystietolomakkeella: www.tek.fi/lakitieto. Sen kautta voi jättää myös soittopyynnön.

Avainsanat: