Pyydä uusi kollega mukaan ja anna tilaa

1.7.2021
|
Uutinen

Työyhteisöön mukaan ottaminen on konkreettista tekemistä, erilaisten näkemysten huomioimista ja toisen kuuntelemista, TEKin HR-johtaja Kati Johansson sanoo.

 

TEKin johtoryhmä on määritellyt TEKin tahtotilan seuraavasti: ”TEK on pysyvästi tasa-arvoinen, yhdenvertainen ja inklusiivinen työyhteisö ja edistää samaa kaikessa toiminnassaan ja yhteiskunnassa.” Inklusiivisuus tarkoittaa kaikkien ottamista mukaan.

Miten TEK huomioi yhdenvertaisuuden rekrytoinnissa, HR-johtaja Kati Johansson?

– Jo rekryilmoituksissamme lukee, että korostamme toiminnassamme moniarvoisuutta ja ihmisten tasavertaisia mahdollisuuksia, ja toivomme tehtävään eritaustaisia ja -sukupuolisia ehdokkaita.

– Huomioimme kaikista taustoista tulevat työnhakijat. Ikää ja sukupuolta ei käsitellä TEKin rekrytointiprosessissa, koska ne eivät ole valintakriteereitä.

– Työhaastattelussa kysymme vain asioita, jotka liittyvät ja vaikuttavat työn tekemiseen ja suoriutumiseen, kuten millaiset tehtävät hakija kokee mielekkäiksi, millaista on hyvä lähijohtaminen ja mitä haluaa oppia. Käymme substanssiosaamista läpi keskustelemalla työtehtävästä.

– Emme käsittele haastattelukysymyksissä perhetilannetta, yksityiselämää ynnä muita taustatekijöitä, vaan annamme tilaa tutustumiselle sitten kun olemme työkavereita.

Miten tukea työpaikkakulttuurin hyvää ilmapiiriä ja mukaan ottamista niin, että kaikki voisivat olla omia itsejään työpaikalla? 

Mukaan ottaminen on konkreettista tekemistä, erilaisten näkemysten huomioimista ja toisen kuuntelemista, Johansson sanoo.

Yhdenvertaisuutta, TEKin toimintatapoja ja hyvän työyhteisön toimivuutta käsitellään jo TEKin perehdytyksessä. 

– Kun uusi henkilö aloittaa työpaikalla, on tärkeää lunastaa rekrytoinnissa annetut lupaukset työyhteisönä ja ottaa henkilö hyvin vastaan.

Omia vapaa-ajan asioitaan ei tarvitse jakaa, jos ei halua. Ongelma on, jos henkilö ei koe asioiden kertomista turvalliseksi.

– On tärkeää pyytää kollega mukaan keskusteluihin, työryhmiin, ideoimaan ja suunnittelemaan tai lounaalle ja kahville. Jokainen ihminen tulee ottaa vastaan sellaisena kuin hän on. Uudelle työkaverille pitää kuitenkin antaa tilaa ja tutustumisen tulee tapahtua ajan kanssa, jotta kollega voi miettiä rauhassa, missä vaiheessa haluaa kertoa mitäkin.

Omia vapaa-ajan asioitaan ei tarvitse jakaa, jos ei halua, mutta ongelma on, jos henkilö ei koe asioiden kertomista turvalliseksi. Työnantajan tuleekin luoda luottamusta ja psykologista turvallisuutta, Johansson painottaa. 

Jos työntekijällä on huonoja kokemuksia taustastaan johtuen, työyhteisön pitää Johanssonin mukaan tehdä töitä, jotta mahdollisia aikaisempia huonoja kokemuksia voidaan paikata.

Jos työyhteisö on turvallinen ja luottamus hyvä, muiden on helpompi olla tukena. Aina voi kysyä työkaverilta, mitä kuuluu ja voiko jotenkin auttaa.

Tällöin on tärkeää, että kaikki tietävät, että TEKillä on olemassa järjestelmälliset toimintatavat ja prosessit epäasiallisen kohtelun ja syrjinnän varalta.

–  Johtamisen tulisi olla välittävää ja palvelevaa. Jos henkilöllä on esimerkiksi jokin omaan identiteettiinsä liittyvä muutosprosessi menossa, hän voi tarvita tukea myös HR:ltä, esihenkilöltä ja omalta tiimiltään. Jos työyhteisö on turvallinen ja luottamus hyvä, muiden on helpompi olla hänen tukenaan. Aina voi kysyä työkaverilta, mitä kuuluu ja voiko jotenkin auttaa.

Miten TEK kehittää toimintaansa? 

TEK on auditoinut yhdenvertaisuuden tilaa ja järjestänyt eri yhteistyökumppaneiden kanssa henkilöstökoulutuksia monimuotoisuudesta ja inklusiivisuudesta työelämässä. 

– Henkilöstön intrassa on kattavasti tietoa ja materiaalia yhdenvertaisuuteen liittyen. Lisäksi inklusiivisuuden teemoja on käsitelty koko henkilöstön kanssa, Johansson kertoo.

– Olemme kehittyneet esimerkiksi terminologian oppimisessa, ja oppineet puhumaan näistä aiheista. Yhdenvertaisuus on kaikkien yhteinen asia ja vaatii jatkuvaa kehitystyötä arjessa. Emme ole vielä valmiita, mutta opettelemme, Johansson sanoo.

Lue lisää:

Avainsanat: