5 vastausta, miten kitketään ikäsyrjintää

Tekniikan akateemisten 50 vuotta täyttäneistä jäsenistä noin joka neljäs on kokenut syrjintää ikänsä vuoksi. TEKin työmarkkinatutkimuksen (2015) mukaan syrjinnän kokemukset ovat naisilla vielä miehiä yleisempiä.

TEKin työelämäasiantuntija Sirkku Pohja, mitä täytyy tapahtua, jotta ikäsyrjintä saataisiin vähenemään?

Tarvitaan ymmärryksen lisäämistä. Vallalla on väärä uskomus, että työuran loppupuolella oleva ihminen ei osaisi eikä oppisi mitään. Aivotutkimukset osoittavat päinvastaista. Pitkä elämänkokemus on avuksi siinä, kun opitaan uutta. Tämä on valttikortti kokeneemmilla työntekijöillä.

Harhaa on myös ajatus, että kaikki yli 55-vuotiaat odottelisivat eläkepäiviä. Moni haluaa edelleen edetä urallaan ja todella monella on vahva palo oppia uutta.

Myöskään kuvitelma sairastavuuden lisääntymisestä ei pidä paikkaansa. Esimerkiksi mielenterveyssyistä kirjoitetuilla pitkillä sairauslomilla korkeampi ikä ei nouse ollenkaan esiin. 

Kuinka raskaussyrjintään voitaisiin puuttua?

Raskaussyrjinnästä tulee meille säännöllisesti kysymyksiä. Tämä on yksi ikäsyrjinnän muoto koska se kohdistuu usein nuoriin naisiin. Lisäksi syrjintä raskauden tai perhevapaan vuoksi on laitonta. Kuitenkin tasa-arvovaltuutetun neuvontapuhelimeen tulleista työelämän haasteisiin liittyvistä puheluista yli puolet koskee syrjintää raskauden tai perhevapaan perusteella.

TEKin tutkimusten (2015 ja 2018) mukaan yhdeksän prosenttia tekniikan alalla työskentelevistä naisista on kokenut syrjintää raskauteen tai perheellisyyteen liittyen. Perhevapaan arvioidaan myös haittaavan urakehitystä.

Pitää jättää historiaan ajatukset siitä, etteivät perhevapaalta palanneet naiset olisi motivoituneita tai haluaisi ottaa uralla eteenpäin vieviä työhaasteita.

Raskaussyrjinnän kitkemisessä keskeistä on se, että johdosta alaspäin organisaatiossa toimitaan perheystävällisesti ja tehdään konkreettisia toimia tämän eteen. Pitää myös jättää historiaan ajatukset siitä, etteivät perhevapaalta palanneet naiset olisi motivoituneita tai haluaisi ottaa uralla eteenpäin vieviä työhaasteita. Moni perhevapaalla ollut on myös opiskellut oma-aloitteisesti ja seurannut oman alansa kehitystä, vaikka ei työpaikalla olekaan ollut. Raskaus ja perhevapaa ei ole mikään off-tila vaan monelle sekä – että tilanne. On työ ja perhe rikastuttamassa elämää.

Suositaan erilaisia joustoja ja luodaan kulttuuria, jossa myös isillä on helppo jäädä perhevapaille. 

Rekrytointiprosessit nousevat esiin, kun puhutaan ikäsyrjinnästä. Moni yli 55-vuotias pelkää, ettei kutsua haastatteluihin kuulu. Miten tähän voidaan vaikuttaa?

Tämä ilmiö on valitettavan laaja. Nuorta ikää pidetään monesti rekrytoinnissa ratkaisevana tekijänä. En usko, että ulkopuoliset rekrytoijatkaan tietoisesti valitsevat nuorempia kandidaatteja tai tekevät sitä ilkeyttään, vaan kyse on ennen muuta tiedostamattomasta toiminnasta.

Ilmoituksissa ja suorahauissa tulisi miettiä, mitä haetaan – kokemusta vai nuorta tekijää ja minkälaisilla ilmaisuilla tällainen henkilö löydetään.

Työnantajien tulisi miettiä, mihin rekrykonsultteja käytetään ja kuinka heidät on ohjeistettu näissä prosesseissa. Jos esimerkiksi työpaikkailmoituksen sanoituksessa korostuu nuori, dynaaminen ja hyvä tyyppi, on luontevaa, että konsulttien verkostoista valikoituvat nuoremmat hakijat ja korostetusti myös miehet. Ilmoituksissa ja suorahauissa tulisi miettiä, mitä haetaan – kokemusta vai nuorta tekijää ja minkälaisilla ilmaisuilla tällainen henkilö löydetään. Kuitenkin työelämälle on merkitystä sillä, että valittavalla henkilöllä on asenne kohdallaan, kyky muuttua, valmiutta oppia työssään ja opiskella uutta.

Pidän anonyymia rekrytointia yhtenä tärkeänä välineenä ikäsyrjinnän kitkemiseksi. Tämä voidaan ottaa käyttöön esimerkiksi vain rekrytointiprosessien alussa. Näin voitaisiin varmistaa, että osaaminen menee kaiken edelle, eikä huomioitaisi tällöin kandidaattien ikää tai sukupuolta. 

Miten ikäsyrjintää vähennetään työyhteisöissä tai ylipäätään työelämässä? 

Puhumalla aiheesta ja tekemällä konkreettisia tekoja. Keskustelua tarvitaan, jotta jokainen meistä oivaltaa ja ymmärtää, millä tavalla ilmiö näkyy ja kuinka jokainen meistä voi vaikuttaa siihen. Tarvitaan myös lisää tietoa ja ehdottomasti aiemmin luettelemieni uskomusten korjaamista. Ajatus, että vähän kokeneempi työntekijä ei olisi tuottava on yksinkertaisesti väärä ja tämä ajattelu on saatava loppumaan.

Ikä, sukupuoli tai ihmisen tausta ei tulisi olla merkittävä asia, kun mietitään uralla etenemistä tai johonkin työhön valitsemista.

Työyhteisöissä osaamista tulisi korostaa ja sen tulisi mennä etusijalle. Tällä tarkoitan, että ikä, sukupuoli tai ihmisen tausta ei tulisi olla merkittävä asia, kun mietitään uralla etenemistä tai johonkin työhön valitsemista. Samalla tiedämme, että nämä tekijät vaikuttavat aivan liikaakin.

Kannustan myös jokaista työyhteisöä pohtimaan, kuinka organisaation arvot näkyvät omassa toiminnassa. Jos yritys kertoo olevansa avoin ja monimuotoinen, tulee tämän näkyä myös työntekijöiden taustoissa. Onneksi monissa organisaatioissa on herätty huomaamaan, että parhaan tuloksen saavuttamiseen tarvitaan erilaisia ihmisiä. Tämä tarkoittaa myös eri ikäisiä.

Kun työyhteisöissä pohditaan yhdenvertaisuuden edistämistä, on otettava huomioon myös se, miten eri ikäiset ihmiset ovat yhteisöissä edustettuna. Työpaikoilla tulisi keskustella avoimesti, minkälaisissa tehtävissä ja tiimeissä kukin työntekijä on parhaimmillaan, eli tuo eniten arvoa organisaatiolle.

Mitä jokainen meistä voi tehdä? 

Kaikkien ratkaisujen alku on omien asenteiden myöntäminen. Meillä kaikilla on ennakko-oletuksia, mutta fiksu ihminen kyseenalaistaa niitä ja oppii tunnistamaan niitä. Tähän tarvitaan avointa keskustelua työyhteisön sisällä.

Jos työyhteisöön, pari-kolmekymppisten keskelle tulee reilu viisikymppinen työntekijä, täytyy miettiä yhdessä, minkälaiset työnteon käytännöt meillä on tai mistä esimerkiksi heitämme vitsiä. Avaintermi on hyvät käytöstavat. Ei siis tuoda ikää korostetusti esille, jollei ihminen itse tee niin. Tämä pätee myös silloin, kun viisikymppisten yhteisöön tulee ensimmäinen parikymppinen. Otetaan toinen huomioon omassa toiminnassamme. Mietitään, miten itse haluaisimme tulla kohdelluksi. Ei sen kummempaa.