Henkilökohtaisen palkankorotuksen eli niin sanotun meriittikorotuksen saa todennäköisesti sitä varmemmin, mitä säännöllisemmin asiasta keskustelee esihenkilön kanssa.
Meriittikorotuksella tarkoitetaan henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvaa palkankorotusta.
Tekniikan akateemiset TEKin tuoreessa työmarkkinatutkimuksessa kysyttiin, kuinka usein kuluneen vuoden aikana vastaaja on keskustellut esihenkilön kanssa. Säännöllisesti palkasta keskustelleista 28 prosenttia oli saanut korotuksen, satunnaisesti keskustelevista 18 ja ei koskaan keskustelleista 7 prosenttia.
– Keskustelu esihenkilön kanssa parantaa siis mahdollisuuden saada meriittikorotuksen nelinkertaiseksi verrattuna siihen, että ei keskustele palkasta lainkaan. Kannattaa puhua palkasta, tutkimuksen tehnyt TEKin palkkatutkija Tuunia Keränen muistuttaa.
Kaikkiaan meriittikorotuksen sai viime vuonna 16 prosenttia vastaajista. Työehtosopimukseen perustuvan, kaikille samansuuruisen niin sanotun yleiskorotuksen sai 68 prosenttia vastaajista.
Työmarkkinatutkimuksen mukaan esihenkilön kanssa keskustelu johtaa siihen, että palkankorotus on suurempi kuin jos asiasta ei keskustele lainkaan. Säännöllisesti tai satunnaisesti keskustelleiden mediaanikorotus oli 200 euroa kuukaudessa, kun taas keskustelemattomien mediaanikorotus oli 150 euroa.
Keskusteluhalu hiipuu iän myötä
Eri sukupuolten halukkuus keskustella palkoista esihenkilön kanssa on yhtä vahvaa.
Sen sijaan ikä näyttää vaikuttavan keskusteluhinkuun.
Ikäryhmistä 30–39-vuotiaat ovat ahkerimpia. Heistä 80 prosenttia keskustelee palkastaan ainakin satunnaisesti. 20–29-vuotiaista näin tekee 77 prosenttia, 40–49-vuotiaista 76, 50–59-vuotiaista 70 ja 60–69-vuotiaista työssäolijoista enää 64 prosenttia.
Tuunia Keränen suosittelee lisäämään keskustelua, sillä keskustelusta on hyötyä, vaikka ei saisi palkankorotusta. Tieto vähentää tyytymättömyyttä.
– Jos keskustelee esihenkilön kanssa palkasta, tietää paremmin, miten voi vaikuttaa palkkaansa ja kokee, että työpaikalla kuitenkin palkitaan hyvistä suorituksista. Tämä lisää tyytyväisyyttä palkitsemisjärjestelmään.
Palkka-avoimuus sopii kyllä
Työmarkkinatutkimuksessa kysyttiin lisäksi ensimmäistä kertaa tekkiläisten näkemyksiä palkka-avoimuuteen. Tekkiläisten suuren enemmistön mielestä palkka-avoimuus on hyvä yhteiskunnan kannalta.
Samoin tekkiläiset uskovat työnantajien ja itsensä hyötyvän avoimista ja läpinäkyvistä palkkausjärjestelmistä.
– Tämä avoimuuden kannatuksen määrä vähän yllättikin, Keränen myöntää.
Raja menee kuitenkin siinä, että kaikkien palkkojen ei pidä olla avoimia, eikä kaikkien pidä tietää kaikkien palkkoja.
Enemmistölle riittää, että kaikkien eritasoisten tehtävien palkkahaarukat ovat kaikkien tiedossa. Seitsemän prosentin mielestä palkka-avoimuutta ei tarvita, vaan palkka on jokaisen oma asia.
Paljonko kannattaa pyytää kerralla?
Tekniikan akateemiset TEKin palkkatutkija Tuunia Keränen vastaa työkseen myös yhtenä monista TEKin jäsenten palkkaneuvonnasta. Henkilökohtaista palkkaneuvontaa haluaa noin 500–600 jäsentä vuodessa. Lisäksi noin 12 000 jäsentä käy katsomassa Palkkanosturista eli osoitteesta www.tek.fi/palkkanosturi, paljonko palkkaa kannattaa pyytää.
Tässä hänen tuoreita neuvojaan.
Paljonko palkankorotusta kannattaa pyytää kerralla?
– Tutkimustemme mukaan hyvän suoriutumisen perusteella jäsenet ovat saaneet keskimäärin 300 euron korotuksia kuukausipalkkaan. Jos on vaihtanut tehtävää saman työnantajan palveluksessa, keskimääräinen korotus on ollut 500 euroa. Työpaikan vaihtajat ovat saaneet keskimäärin 800 euroa.
Kuinka usein palkankorotusta kehtaa pyytää?
– Suunnilleen kerran vuodessa on hyvä keskustella palkasta ja aina jos tehtävät muuttuvat. Jos on juuri saanut palkankorotuksen, niin on oltava myös tilannetajua.
Entä jos ei saa mitään? Saako mököttää vuoden?
– Ei kannata. Palkkaneuvottelu on aina aito neuvottelutilanne. Kannattaa kysyä mieluummin, että miten voisi saada korotuksen.
Miten perustella korotuspyyntö? Voiko vedota kaverin palkkaan?
– Kannattaa keskittyä omaan palkkaan ja käyttää perusteita, jotka ovat ajankohtaisia ja joilla voi osoittaa työnantajalle, että on ansainnut korotuksen. Hyvät perusteet liittyvät usein tehtävän vaativuuden muutokseen, oman suorituksen ja osaamisen paranemiseen. Näistä on osattava kertoa konkreettisia esimerkkejä. Toki jos on selvästi alipalkattu kollegaan verrattuna, voi kysyä, että mistä johtuu.
Tulospalkkaus tuntuu suht kannustavalta
Kokopäivätyössä olleista vastaajista 53 prosenttia kertoi olevansa tulospalkkauksen piirissä. Heistä 59 prosenttia piti käytössä olevaa tulospalkkausjärjestelmää erittäin tai jonkin verran kannustavana.
Kaikkein kannustavimpana tulospalkkiojärjestelmää pitivät johtajat, sitten keskijohto ja vähiten asiantuntijat. Samoin johtajat kokivat vahvimmin, että he pystyvät omalla työsuorituksellaan vaikuttamaan tulospalkkioonsa.
– Tämä saattaa johtua siitä, että johtajilla on isommat tulospalkkiot. Asiantuntijat kokevat ehkä vaikutusmahdollisuutensa heikoiksi, jos ja kun mittarit ovat kaukaisia eikä niihin pysty omalla työssä suoraan vaikuttamaan, Tuunia Keränen sanoo.
Tulospalkkaus on myös yleisempää johtotehtävissä kuin asiantuntijatehtävissä. Johtotehtävissä työskentelevistä tulospalkkauksen piirissä oli 68 prosenttia, keskijohdossa työskentelevistä 64 prosenttia ja asiantuntijatehtävissä työskentelevistä 48 prosenttia.
Johdon ja keskijohdon tulospalkkiot olivat kasvaneet hieman edellisvuodesta, mutta asiantuntijoilla pysyneet ennallaan. Tulospalkkion mediaaniosuus oli viime vuonna kahdeksan prosenttia, joka oli sama kuin edellisvuonna.
