Koeaika työsuhteessa

Koeaika on työntekijän kannalta lähtökohtaisesti haitallinen sopimuskohta. Työntekijä voi toki yrittää koeaikana arvioida, vastaavatko työtehtävät ja työskentelyolosuhteet sopimuksessa sovittua. Työnantaja voi puolestaan selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden työhön sekä työyhteisöön. 

Koeajalla puretuista työsuhteista ei ole tilastoja, mutta TEKin lakimiesten kokemusten mukaan määrä on nyt kasvussa.

Koeajasta sopiminen ja sen kesto

Työsopimuslain mukaan koeajasta on aina sovittava erikseen. Koeaika ei voi alkaa ennen työnteon aloittamista, eikä siitä voi sopia enää siinä vaiheessa, kun työnteko on jo aloitettu. 

Koeajasta yleensä sovitaan työsopimuksessa, mutta koeajasta voidaan sopia myös suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Näyttövelvollisuus koeajan sopimisesta on sillä sopija-puolella, joka vetoaa koeaikaan. Koeajasta kannattaa sopia selvyyden vuoksi kirjallisesti työsopimuksessa.

Koeajan pituus on sopimusasia. Jos kestosta ei ole erikseen sovittu, noudatetaan lakiin perustuvia enimmäisaikoja. 

Työsopimuslain mukaan työntekijä ja työnantaja voivat sopia enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhtäjaksoisesti yli neljä kuukautta, koeaika voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Tällaisena koulutuksena ei kuitenkaan voida pitää tavanomaista työhön perehdyttämistä. 

Koeaika voidaan sopia sekä toistaiseksi voimassaolevaan että määräaikaiseen työhön. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa kuitenkin olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Jos työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen.

Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on työsopimuslain mukaan ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa. Jos näin ei ole tehty, työsuhteeseen ei voida soveltaa työehtosopimukseen perustuvaa koeaikaa.

Koeajan käyttö peräkkäisissä työsopimuksissa

Työsopimuslaista ei löydy vastausta siihen, onko koeaika sitova tilanteissa, joissa työntekijä on ollut aiemmin saman työnantajan palveluksessa ja solmii uuden koeaikaehdon sisältävän työsopimuksen kyseisen työnantajan kanssa. 

Kun pohditaan uuden koeaikaehdon edellytyksiä, työsopimuslain esitöissä sekä oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa painotetaan muun muassa edellisestä työsuhteesta kulunutta aikaa ja työtehtävien olennaista muutosta. Koeaikaehto ei ole sallittu silloin, kun työntekijä palaa lyhyen ajan kuluessa entisen kaltaiseen työhön saman työnantajan palvelukseen, eikä koeajan käytölle ole osoitettavissa erityistä syytä.

Tulkinnanvarainen tilanne syntyy myös silloin, kun työntekijä siirtyy saman työnantajan palveluksessa uusiin tehtäviin, ja uudessa työsopimuksessa on sovittu koeajasta. Vakiintunut tulkinta on, että työntekijällä olisi koeaikapurkutilanteessa oikeus palata vanhoihin tehtäviinsä, eikä työsuhde päättyisi lopullisesti. Koeaika koskee tällöin vain uusia tehtäviä.

Koeaikapurku

Koeajan kuluessa työsopimus on mahdollista purkaa koeajan perusteella. Tällöin ei noudateta irtisanomisaikoja. Työsuhde päättyy siis välittömästi samana päivänä, jolloin työntekijä tai työnantaja ilmoittaa käyttävänsä koeaikaehtoa työsuhteen päättymisperusteena. 

Työntekijän tai työnantajan ei tarvitse ilmoittaa työsopimuksen päättämisen yhteydessä muuta perustetta työsuhteen purkamiselle kuin koeajan olemassaolo. Oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin esitetty, että viimeistään työntekijän pyynnöstä työnantajan on ilmoitettava tiedossa olevat purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty koeajalla.

Työsopimusta ei saa työsopimuslain mukaan purkaa syrjivillä tai tasapuolista kohtelua rikkovilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei voida päättää koeajalla esimerkiksi raskauden, mielipiteen tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella. Työnantajan tuotannolliset ja taloudelliset syyt eivät ole myöskään koeajan tarkoitukseen nähden laillinen peruste työsopimuksen päättämiselle. 

Jos työntekijä epäilee, että koeaikapurku ei ole tapahtunut asiallisesta syystä, on hyvä olla vielä tarkemmin yhteydessä TEKin lakimiehiin.

Työntekijän näkökulmasta on tärkeää huomioida, että oikeuskäytännön mukaan paremman palkkatarjouksen saaminen toiselta työnantajalta ei ole koeajan tarkoitukseen nähden asiallinen syy koeaikapurulle. Sen sijaan esimerkiksi työntekijän tyytymättömyys työhön, työskentelyolosuhteisiin tai työyhteisöön ovat asiallisia syitä, kun työntekijä purkaa työsuhteen koeajalla.

Koeaikapurku ja työttömyysturva

Työnhakijalla ei ole oikeutta työttömyysetuuteen 90 päivän ajalta työsuhteen päättymisen jälkeen, jos hän on ilman pätevää syytä itse eronnut työstä tai
aiheuttanut työsuhteen päättymisen. 

Jos työntekijä tai työnantaja on purkanut työsopimuksen koeajalla ja työntekijä hakee työttömyysturvaa, TE-toimisto käytännössä pyytää työntekijältä tarkempaa selvitystä työsopimuksen päättymissyistä. Sen jälkeen TE-toimisto arvioi työvoimapoliittisessa lausunnossaan, onko työntekijälle määrättävä karenssia vai ei. 

Artikkelin kirjoittaja työskentelee TEKissä lakimiehenä. Tekkiläisenä saat apua työ- ja virkasuhteisiin liittyvissä lakiasioissa. Tutustu usein kysyttyihin lakikysymyksiin ja Lakitieto-sivustoon. Jos et löydä vastausta, ota yhteyttä TEKin lakimiehiin. www.tek.fi/lakipalvelut