Hankala, hankalampi, täysin mahdoton alainen!

Tässä artikkelissa asiaa­ käsitellään esimiehen näkökulmasta. Noin 40 prosenttia TEKin jäsenistä toimii esimiestehtävissä ja heillä on myös alaisia.

Esimiehellä on koko joukko esimiestyöhön liittyviä vaatimuksia ja velvollisuuksia, mutta hyvin tehty työ ei aina riitä. Niin sanottuja hankalia alaisiakin on oikeasti olemassa.

Tunnistatko tällaisen Aatu Alaisen (A)?

A jarruttaa projekteja ja keksii jatkuvasti kielteistä huomautettavaa. A öykkäröi pala­vereissa ja poistuu niistä kes­ken.­

A kritisoi esimiehen ohjeita suureen ääneen ja moittii tämän menettelytapoja. Hän arvostelee kuuluvasti myös yritystä ja sen menettelytapoja.

A levittää vääriä tietoja, jarruttaa tiedonkulkua tai jättää asioita hoitamatta.

A haukkuu kollegoiden töitä ja laistaa itse rutiinitöistä.

A ei noudata työpaikan yhteisiä sääntöjä tai esimiehen ohjeita ja jättää ilmoittamatta tulemisensa ja menemisensä.

A ei kuuntele esimiestä eikä puhu hänelle. A pyrkii savus­tamaan esimiehen ulos kirjoittamalla tätä koskevia kanteluita yrityksen ylimmälle johdolle.

Työnantajan velvollisuudet ja oikeudet

Työnantaja ja työnantajan edustajana esimies vastaa työturvallisuudesta ja työpaikan ilmapiiristä. Työturvallisuutta ovat myös psyykkinen työturvallisuus ja henkisten kuormitustekijöiden seuranta.

Esimiehen toiminnan vaatimuksia ovat tasapuolisuus, avoimuus, aktiivisuus, varhainen puuttuminen ristiriitoihin ja palautteen antaminen.

Esimiehen velvollisuuksiin kuuluu myös yhteistyö ja toimeen tuleminen alaisten kanssa. Esimiehen on tuettava ja neuvottava alaisiaan ja toimittava niin, että riittävät henkilösuhteet säilyvät työpaikalla.

Esimiehellä on oikeus alaisen työsopimuksen puitteissa määrätä, mitä alainen tekee, miten työ suoritetaan sekä missä ja milloin työtä tehdään.

Esimiehen puolelta epäasial­lista kohtelua eivät ole työtä ja työnjakoa koskevat asialliset päätökset ja ohjeet tai työyhteisön ongelmien yhteinen käsittely, vaikka ne saattavat aiheuttaa epävarmuutta tai kielteisiä tunteita työpaikalla.

Suoraviivainen johtamistapa, joka joistain työntekijöistä voi tuntua epämiellyttävältä tai kovalta, ei myöskään ole häirintää niin kauan, kun esimies suhtautuu johdettaviinsa tasapuolisesti ja asiallisesti.

Työntekijän velvollisuudet ja oikeudet

Työsopimuslain mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti ja noudatettava niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti. Hänen on vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.

Lain vastaista toimintaa voi olla esimerkiksi se, että esimiehen työhön puututaan ilman valtuuksia, esimies ohitetaan tai työtekijä ei noudata esimiehen ohjeita tai toimii niiden vastaisesti tai vastustaa esimiehen työnjohtomääräyksiä.

Työntekijällä on oikeus edellyttää, että työnantaja noudattaa voimassaolevaa lainsäädäntöä ja kohtelee työntekijöitä tasapuolisesti ja asiallisesti.

Työelämässä esimieskin voi joutua epäasiallisen kohtelun kohteeksi. Silloin voi olla kyse esimerkiksi alaisen sopimattomasta käytöksestä tai yhteistyökyvyttömyydestä. Motiivina voi olla vaikkapa se, että kaikki eivät pidä esimiehen tyylistä johtaa tai jakaa työtehtäviä.

Sopimattoman käytöksen ei tarvitse kohdistua esimieheen suoraan, sillä esimiehen työtä voidaan vaikeuttaa monin eri tavoin.

Tiimityöskentelyssä kielteiset vaikutukset korostuvat ja aiheuttavat ihmissuhdeongelmia ja ilmapiirin huonontumista. Työyhteisön toimivuus heikentyy, sairauspoissaolot ja irtisanoutumiset lisääntyvät. Työn tuottavuus ja laatu kärsii ja työnantajalle aiheutuu taloudellisia menetyksiä.

Mitä esimies voi tehdä? Keinoja on tarjolla.

Neuvottelut ja asian selvittäminen

Työpaikan ilmapiirin ja henkisen työturvallisuuden säilyttämiseksi esimiehen on puututtava ongelmatilanteeseen heti. Tärkeää on, että esimiehellä on yrityksen ylemmän johdon tuki.

Esimiehen on pääsääntöisesti yritettävä saada yhteistyökyvyttömyys hoidettua omin toimin. Hänen pitää pyrkiä ratkaisemaan asia ensisijaisesti neuvottelemalla. Palavereissa selvitetään osapuolten näkemys tilanteesta ja sen syistä sekä mietitään ratkaisuvaihtoehtoja. Palavereista on syytä laatia pöytäkirja ja sopia menettelytavat kirjallisesti.

Ellei sopimukseen työntekijän käytöksen korjaamisesta päästä, esimies voi yksipuolisesti päättää tarvittavista jatkotoimista. Räikeimmissä tapauksissa esimies voi myös ryhtyä suoraan kurinpitotoimiin.­

Varoitus

Varoitus on työnantajan yksipuolinen ilmoitus siitä, että työntekijä ei työnantajan mielestä ole esimerkiksi noudattanut ohjeita, ei ole yhteistyökykyinen tai on huolimaton työssään.

Yrityksessä noudatettavien varoituskäytäntöjen on oltava tasapuolisia.

Työntekijä ei voi riitauttaa varoitusta, mutta hän voi antaa siihen oman vastineensa eli oman käsityksensä asiasta. Varoituksen on todistettavuuden vuoksi syytä olla kirjallinen ja yksilöity. Mikäli varoituksessa mainittu käyttäytyminen toistuu, työnantajalla voi olla ­oikeus päättää työsuhde.

Siirtäminen tai tehtävien muuttaminen

Työaikoja, työtehtäviä tai työpaikkaa voidaan yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen rajoissa.

Työnjohto-oikeuden nojalla esimies voi yleensä jakaa normaaleja työtehtäviä uudelleen tai tehdä työaikajärjestelyjä. Jos alaisen työsopimuksessa on kuitenkin sovittu esimerkiksi päivätyöstä, esimies ei voi määrätä yksipuolisesti iltatyöhön.­

Esimies voi muuttaa yksipuolisesti työtehtäviä, jos muutokset eivät ole olennaisia tai pysyviä.

Olennaisesti työsopimusta voidaan muuttaa silloin, kun työantajalla on henkilökohtainen irtisanomisperuste eli varoituksessa kuvattu epäasial­linen käytös toistuu. Silloin työsuhteen ehdot muuttuvat irtisanomisajan jälkeen eli esimiehen on ensin irtisanottava alainen henkilökohtaisella perusteella ja tarjottava tälle samalla uudenlaista työsopimusta.

Työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa myös sopimalla yhdessä asiasta.

Koeajan purku

Jos työsopimuksessa on koe­aika ja esimies sinä aikana huomaa työntekijän soveltumattomuuden työhön, työsopimus voidaan purkaa.

Työntekijän soveltumattomuuden ei tarvitse välttämättä koskea työsuoritusta, vaan se voi ilmetä myös muuna käyttäytymisenä työpaikalla.

Työsopimuksen päättäminen

Olennaiset, yksilöidyt ja nimenomaisesti irtisanottavasta työntekijästä johtuvat yhteistyöongelmat voivat olla työsuhteen päättämisperuste.

Päättämisperusteen kokonaisarviointiin voivat vaikuttaa muun muassa käyttäytymisen aihe, tilanteen kesto, aiempi käyttäytyminen, työsuhteen kesto ja työntekijän oma suhtautuminen toimintaansa.

Irtisanomisoikeus voi syntyä myös silloin, jos alainen on niin hankala, että yhteistyön jatkuminen on käynyt esimiehelle liian työlääksi (Kouvolan HO).­

Ennen työsuhteen päättämistä on syytä antaa alaiselle varoitus.

Esimiehen on varauduttava tarpeeksi vahvan näytön esittämiseen ennen kuin aikoo päättää työsuhteen.

Näyttönä voi olla esimerkiksi se, että lievempiä keinoja kuten palavereja, työjärjestelyjä ja varoitusta on käytetty, mutta tuloksetta.

Muutamia oikeuden ratkaisuja

• Turun HO S 99/1407: B:n käytöksestä kollegoita kohtaan oli pidetty henkilöstökokouksia, joissa oli sovittu käytösperiaatteista. Ne eivät tehonneet ja B:lle annettiin varoitus. B:n käytös oli edelleen epäkunnioittavaa, vihamielistä ja yhteistyökyvytöntä. Työilmapiiri huonontui niin, että neljä muuta työntekijää uhkasi irtisanoutua. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa B.
• Turun HO S 05/1975: C jätti toistuvasti noudattamatta esimiehen antamia määräyksiä. Hän haittasi muiden työntekijöiden keskittymisrauhaa kiertelemällä tarpeettomasti työpisteissä. C käyttäytyi esimiestään vastaan sopimattomasti vastustamalla työmenetelmiä koskevia määräyksiä ja myöhästelemällä aamupalaverista, joissa töistä sovittiin. C oli saanut huomautuksen. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa C.
• Helsingin HO S 04/2499: Irtisanomisoikeutta arvioitaessa otettiin erikseen huomioon, että D oli vaikuttanut kielteisesti muiden työntekijöiden työtehoon ja työpaikan ilmapiiriin. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa D.
• Kouvolan HO S 05/336: E:n yhteistyökyky esimiestensä kanssa oli vähitellen heikentynyt. E:lle epämieluisan organisaatiomuutoksen jälkeen yhteistyö esimiesten kanssa huononi entisestään. E:n esimiehelleen lähettämät sähköpostit olivat sanamuodoltaan ja sävyltään sellaisia, että niistä voi päätellä, että E ei ollut kaikin tavoin toiminut rakentavassa yhteistyössä uuden esimiehen kanssa. Yhteistyö E:n kanssa oli kaiken kaikkiaan mahdotonta hänen käyttäytymisensä vuoksi. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa E.

On myös useita oikeustapauksia, joissa työnantajalla ei ole ollut oikeutta päättää työsuhdetta vastaavanlaisessa tilanteissa tai esimiehen menettelytapa oli väärä.

Esimiehenä toimivan TEKin jäsenen onkin syytä ottaa yhteyttä TEKin juristiin, jos hän harkitsee alaisensa työsuhteen päättämistä kuvatuilla perusteilla.

Kirjoittaja työskentelee TEKissä lakimiehenä.

Tästä artikkelista on julkaistu päivitetty versio 20.11.2020: Hankala, hankalampi, mahdoton alainen