Uppgörande av arbetsavtal

Information om uppgörande av arbetsavtal.

Ett arbetsavtal skall alltid innehålla följande uppgifter:

Arbetsavtalets parter Uppgifter som behövs för att identifiera arbetsgivaren och arbetstagaren samt uppgifter om arbetsgivarens och arbetstagarens hemort eller driftställe.

Tidpunkten för arbetets början Uppgifter om den tidpunkt då utförandet av arbetet inleds.

Typ av arbetsavtal Har avtalet ingåtts tillsvidare eller för viss tid? Om man inte har avtalat om detta utgår man från att avtalet har uppgjorts tillsvidare.

Platsen för utförandet av arbetet Den ort där arbetet huvudsakligen utförs. Vid behov kan platsen bestämmas noggrannare, till exempel om arbetsgivaren har flere driftställen på samma ort. Om arbetstagaren inte har någon huvudsaklig permanent plats där arbetet utförs, bör arbetsavtalet innehålla en utredning om de principer, enligt vilka arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen.

Arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter Arbetsavtalet bör innehålla både uppgifter om befattningen och de huvudsakliga arbetsuppgifterna. Endast titeln räcker alltså inte, utan de viktigaste arbetsuppgifterna och ansvarsområdena bör kort räknas upp. Alternativt kan man göra en separat befattningsbeskrivning.

Lönen och andra vederlag Det är skäl att anteckna penninglönen och eventuella naturaförmåner (bostad, bil, telefon, måltid etc.) i arbetsavtalet. Beträffande naturaförmånerna är det skäl att anteckna om de avdras från penninglönen eller om de erhålls utöver den. Om man har en bilförmån, är det skäl att anteckna om det är fråga om en fri bilförmån eller en bruksförmån. I arbetsavtalet kan man också avtala om eventuella framtida löneförhöjningar.

Lönebetalningsperioden Det bör alltid antecknas i avtalet vilken dag eller vilka dagar i månaden lönen utbetalas.

Arbetstiden Den ordinarie arbetstiden skall alltid antecknas i arbetsavtalet. Den ordinarie arbetstiden kan vara högst åtta timmar i dygnet och 40 timmar i veckan. Ur avtalet borde åtminstone framgå hur många timmar arbetstagaren arbetar i dygnet och veckan samt vilka veckodagar som är arbetsdagar. Vid behov kan det också nämnas när arbetsdagen börjar och slutar.

Semester Ur arbetsavtalet bör alltid framgå mängden semester eller hur den bestäms (t.ex. en hänvisning till semesterlagen). Arbetstagaren har alltid rätt att få åtminstone den semester som stipuleras i semesterlagen, men man kan avtala om bättre semesterförmåner. Så lönar det sig att göra i synnerhet i början av arbetsförhållandet, då man inte ännu har hunnit införtjäna full semester. Då man avtalar om extra semesterdagar är det skäl att anteckna om det är en avlönad eller oavlönad semester och om man har rätt till semesterpenning.

Kollektivavtal Om något kollektivavtal tillämpas på arbetsförhållandet, skall det nämnas i arbetsavtalet. Om arbetsgivaren inte är tvungen att tillämpa något kollektivavtal, kan man komma överens om vilket kollektivavtal som tillämpas. Om inget kollektivavtal tillämpas, är det skäl att anteckna i arbetsavtalet alla de regler som vanligen finns i kollektivavtalen och som är viktiga för arbetstagaren eftersom det annars inte finns några garantier för att de följs. Sådana saker är t.ex. semesterpenningen, lön för sjukledighet, lön för moderskapsledighet och reseersättningar.

Underskrifter I arbetsavtalet bör nämnas var och när avtalet är uppgjort. Avtalet skall undertecknas av båda parterna. Det är skäl att göra var sitt exemplar åt båda parterna.

Ett arbetsavtal som uppgörs tillsvidare skall dessutom innehålla följande uppgifter:

Uppsägningstid Uppsägningstidens längd är en avtalsfråga. Den kan vara längre för arbetsgivaren än för arbetstagaren. Arbetstagarens uppsägningstid kan inte vara längre än arbetsgivarens. Uppsägningstiden kan vara högst sex månader lång. En kort uppsägningstid är behändig då man byter arbetsplats. En lång uppsägningstid förbättrar arbetstagarens anställningsskydd. Av den här anledningen är det bäst för arbetstagaren att avtala om en lång uppsägningstid för arbetsgivaren och en kort uppsägningstid för arbetstagaren. Om man inte avtalar någonting om uppsägningstiden, borde arbetsavtalet innehålla en anteckning om de grunder enligt vilka uppsägningstiden bestäms (t.ex. en hänvisning). Om det inte har avtalats någonting om uppsägningstiden, följer man de allmänna uppsägningstider som finns i arbetsavtalslagen.

Arbetsförhållandets

längd

Arbetsgivarens

uppsägningstid

Arbetsförhållandets

längd

Arbetstagarens

uppsägningstid

högst 1 år

14 dygn

högst 5 år

14 dygn

över 1 år - 4 år

1 månad

över 5 år

1 månad

över 4 år - 8 år

2 månader

   

över 8 år - 12 år

4 månader

   

över 12 år

6 månader

   

 

Ett arbetsavtal, som uppgörs för viss tid, skall dessutom innehålla följande uppgifter:

Arbetsavtalets giltighetstid I arbetsavtalet skall nämnas när arbetsförhållandet tar slut. Arbetsavtalets giltighetstid kan antingen bindas till en viss tidpunkt, en viss arbetsprestation eller en viss händelse.

Grunden för att avtalet uppgjorts för en viss tid Arbetsavtal får uppgöras för viss tid, endast om det finns en laglig grund för det. Grunden skall nämnas i arbetsavtalet. Godtagbara grunder är arbetets art, vikariat, praktik eller annan därmed jämställbar omständighet förutsätter avtal för viss tid eller om arbetsgivaren har annan av företagets verksamhet eller det arbete som skall utföras motiverad anledning att ingå avtal för viss tid. Avtal för viss tid kan ändå göras utan laglig grund, om det gäller arbete som utförs efter arbetstagaren fyllt 68 år.

Ett arbetsavtal, som uppgörs för viss tid, kan dessutom innehålla följande uppgifter:

Uppsägningstid Ett arbetsavtal som uppgjorts för viss tid kan vanligen inte sägas upp under avtalets giltighetstid. Undantagsvis är detta ändå möjligt, om man uttryckligen har avtalat om det. Om ett avtal för viss tid har gjorts för flera år, är det ofta förnuftigt att avtala om en möjlighet att säga upp avtalet. Se också ovan punkten om uppsägning.

Ett arbetsavtal kan dessutom innehålla bland annat följande uppgifter:

Prövotid Under prövotiden kan arbetsavtalet hävas av vardera parten utan uppsägningstid. Prövotiden kan vara högst fyra månader. Undantagsvis kan prövotiden avtalas att vara högst sex månader, om arbetsgivaren ordnar för arbetstagaren i anslutning till arbetet en särskild utbildning, som utan avbrott varar över fyra månader. Sedvanlig orientering till arbetsuppgifterna anses inte vara en sådan utbildning. I anställningsförhållande för viss tid som understiger åtta månader får prövotiden vara högst hälften av den tid arbetsavtalet gäller. Prövotiden kan anses vara en nackdel för arbetstagaren, eftersom den skapar osäkerhet. Ändå är det inte skäl att vara rädd för prövotiden, eftersom ett avtal om prövotid ofta är en förutsättning för att man får en arbetsplats.

Sekretessavtal I ett sekretessavtal kommer man överens om att arbetstagaren håller vissa saker hemliga efter att arbetsförhållandet upphört. Ett sekretessavtal kan vara till nackdel för arbetstagaren och borde därför undvikas. Om ett sekretessavtal ändå är ofrånkomligt, är det bra att avtala om en så begränsad mängd sekretessbelagda uppgifter som möjligt och om en så kort giltighetstid för avtalet som möjligt. Dessutom är det skäl att undvika att avtala om ett avtalsvite.

Konkurrensförbudsavtal Ett avtal om konkurrensförbud innebär att arbetstagaren inte efter att arbetsförhållandet upphört får ta emot arbete eller idka affärsverksamhet som konkurrerar med den verksamhet arbetsgivaren bedriver. Ett konkurrensförbudsavtal är alltid till nackdel för arbetstagaren (och medför ibland stora problem) och borde därför undvikas. Om ett konkurrensförbudsavtal ändå är ofrånkomligt, är det bra att avtala om en så begränsad mängd förbjudna arbetsuppgifter som möjligt, ett så begränsat geografiskt område där förbudet gäller som möjligt och en så kort giltighetstid för avtalet som möjligt. I regel kan ett avtal om konkurrensförbud gälla i högst sex månader. Undantagsvis kan tiden vara längre. Konkurrensförbudet kan gälla högst ett år, om arbetstagaren får en skälig ersättning för den bundenhet som konkurrensförbudsavtalet orsakar honom eller henne. För arbetstagare i ledande eller självständig ställning kan det göras konkurrensförbudsavtal för ännu längre tid. Det är skäl att undvika att avtala om ett avtalsvite.

Rekryteringsförbudsavtal Ett avtal om rekryteringsförbud innebär att arbetstagaren inte efter att arbetsförhållandet upphört får föreslå ett byte av arbetsplats för arbetsgivarens andra arbetstagare. Dylika avtal kan vara till nackdel för arbetstagaren och borde därför undvikas.

Bisyssloförbud I arbetsavtalet kan det ingå ett förbud för arbetstagaren att inneha bisysslor. Ett dylikt förbud kan inte anses vara godtagbart, om det inte är fråga om verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren eller på annat sätt stör arbetet. Avtal om bisyssloförbud kan vara till nackdel för arbetstagaren och borde därför undvikas.

Utbildning I arbetsavtalet kan man avtala om utbildning som arbetsgivaren ordnar eller om hur mycket arbetstagaren kan delta i annan utbildning på arbetsgivarens bekostnad och med full lön.

”Utbildningsavtal” Med ”utbildningsavtal” förbinder sig arbetstagaren att betala tillbaka åt arbetsgivaren de kostnader arbetsgivaren lagt ut för arbetstagarens utbildning, om arbetstagaren byter arbetsplats inom en viss tid efter utbildningen. Dylika avtal kan vara till nackdel för arbetstagaren och borde därför undvikas.

Bonus och annan resultatbaserad lön Förutsättningarna för utbetalande av bonus borde definieras så detaljerat som möjligt, gärna genom att använda en räkneformel. Formeln borde endast bindas vid sådana faktorer, som arbetstagaren i praktiken kan påverka med sin arbetsprestation och som arbetsgivaren inte kan manipulera. Bonusens andel av hela lönen borde inte vara för stor, eftersom förändringar i inkomstnivåns försvårar planeringen av livet. Ur avtalet borde också framgå när bonus utbetalas. Det är skäl att särskilt nämna om bonus betalas, då arbetsförhållandet slutar mitt i bonusperioden eller då arbetsförhållandet slutar efter bonusperioden men före utbetalningen av bonus.

Övertidsersättning Utgångspunkten är att ersättning för mertids- och övertidsarbete betalas enligt arbetstidslagen och då finns det inte något skäl att avtala om dessa ersättningar. Det är ändå möjligt att avtala att mertids- och övertidsarbete helt eller delvis byts mot fritid. Då bör fritiden till den del det är fråga om övertidsarbete ges ”förhöjd” (en timme övertid motsvarar minst en och en halv timme fritid). Det lönar sig inte att avtala om fritidsersättning, om man inte är säker på att man kan utnyttja den införtjänade fritiden genom att vara ledig från arbetet. Det är skäl att särskilt påpeka, att man inte på förhand giltigt kan förbinda sig att göra övertidsarbete. Man kan inte heller giltigt avtala om att övertidsersättningen ingår i grundlönen.

Arbetstagare som är i ledande ställning och arbetstagare vars huvudsakliga uppgift är att direkt leda eller övervaka arbetet och som inte alls eller endast tillfälligt tar del i det arbete som utförs av de arbetstagare som står under hans ledning eller uppsikt får dock avtala om att mertids- och övertidsersättningarna och ersättningarna för söndagsarbete utbetalas som en särskild månadsersättning. Om man gör ett sådant avtal, borde ersättningens grund och storlek alltid antecknas i avtalet. En dylik särskild månadsersättning borde i medeltal motsvara de ersättningar man skulle få enligt arbetstidslagen. Om man avtalar om en särskild månadsersättning, borde man samtidigt avtala om hur dess storlek justeras (t.ex. varje halvår). I praktiken lönar det sig inte att avtala om en särskild månadsersättning, eftersom ersättningens storlek vanligen är underdimensionerad.

Arbetstidslagen tillämpas inte på allt arbete. De viktigaste undantagen är:

- arbete som till följd av de uppgifter som hör till arbetet och arbetstagarens ställning i övrigt skall anses innebära att arbetstagaren leder ett företag, en sammanslutning eller en stiftelse eller en självständig del därav eller sköter en självständig uppgift som direkt kan jämställas med sådant ledande

- arbete som arbetstagaren utför i sitt hem eller annars under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att övervaka hur den tid som används till arbetet disponeras

De arbetstagare som arbetar i ovan nämnda uppgifter erhåller vanligen inte mertids- eller övertidsersättningar.

Ersättning för beredskapstid Om beredskap hör till arbetsuppgifterna, är det skäl att avtala om ersättning för beredskapstiden. Om man under beredskapstiden är tvungen att vistas i sin bostad, skall beredskapstiden ersättas med minst en halv lön. Ersättningarna för annan beredskap är mindre. Ersättningens storlek varierar beroende på hur mycket beredskapen begränsar arbetstagarens möjligheter att disponera sin fritid.

Lön för sjukdomstid Lön för sjukdomstid utbetalas vanligen enligt det kollektivavtal som tillämpas på arbetet. Men man kan avtala om bättre förmåner. Om inget kollektivavtal tillämpas på arbetet, är det skäl att avtala om lön för sjukdomstid, eftersom lön för sjukdomstid enligt lagen utbetalas om arbetsförhållandet varat minst en månad endast till utgången av den nionde vardagen efter den dag arbetstagaren insjuknade. Om arbetsförhållandet har varat mindre än en månad, betalas som lön för sjukdomstid endast halv lön. Vi rekommenderar att man avtalar på följande sätt om lönen för sjukdomstid:

Arbetsförhållandets längd Full lön för
högst 1 år

4 veckor

över 1 år - 5 år

5 veckor

över 5 år

3 månader

 

Lön för moderskapsledighet Lön för moderskapsledighet utbetalas vanligen enligt det kollektivavtal som tillämpas på arbetet. Om inget kollektivavtal tillämpas, är det skäl att avtala om lön för moderskapsledighet, eftersom den enligt lagen är oavlönad. Vi rekommenderar att man betalar full lön för tre månader av moderskapsledigheten.

Lön för faderskapsledighet Faderskapsledigheten är enligt lagen och de flesta kollektivavtal oavlönad. Man kan dock avtala om att man får lön för faderskapsledigheten. Vi rekommenderar att man betalar full lön för hela faderskapsledigheten.

Semesterpenning eller semesterpremie Semesterpenning utbetalas vanligen enligt det kollektivavtal som tillämpas på arbetet. Om inget kollektivavtal tillämpas, är det skäl att avtala om semesterpenningen, eftersom lagen inte känner till den. Vi rekommenderar att man betalar 50 procent av semesterlönen som semesterpenning. Det är bra att avtala om att semesterpenningen utbetalas innan semestern inleds.

Ersättningar för resekostnader Ersättningar för resekostnader utbetalas vanligen enligt det kollektivavtal som tillämpas på arbetet. Om inget kollektivavtal tillämpas, är det skäl att avtala om ersättningarna. Vi rekommenderar att man ersätter resekostnaderna enligt de maximibelopp som skattestyrelsen fastställt för de skattefria ersättningarna för resekostnader.

Lön för resetid Resor utanför arbetstid räknas inte till arbetstiden. Trots detta kan man avtala om att en särskild ersättning betalas (t.ex. vanlig timlön utan förhöjningar). Alternativt kan resorna beaktas som en förhöjande faktor då grundlönen fastställs.

Arbetstagarens uppfinningar De uppfinningar som arbetstagaren gjort under arbetsförhållandet regleras i lagen om rätt till arbetstagarens uppfinningar. Om man på det sätt som nämnda lag tillåter avtalar om någonting på ett avvikande sätt, är det skäl att anteckna det i arbetsavtalet. Det lönar sig inte för arbetstagaren att försämra sina lagliga rättigheter.

Brevhemligheten Det är möjligt att avstå från brevhemligheten. Dylika avtal förekommer i synnerhet beträffande e-post.

Lön för repetitionsövningar Regler för utbetalning av lön för den tid man deltar i repetitionsövningar kan ingå i det kollektivavtal som tillämpas på arbetet. Om så inte är fallet, kan man avtala om lön för repetitionsövningar. Man kan också avtala om bättre förmåner än i kollektivavtalet. Man kan t.ex. sträva efter full lön minskad med den reservistlön staten utbetalar.

Drogtest Man kan avtala om arbetstagarens skyldighet att delta i drogtest, om de uppgifter man får som resultat av ett drogtest är nödvändiga för arbetsförhållandet. I dessa fall rekommenderas att man i arbetsavtalet också nämner vad behovet att utföra test grundar sig på.

Pensionsförsäkring Förutom den lagstadgade pensionsförsäkringen kan man för arbetstagaren ta en frivillig pensionsförsäkring, med vilken man förbättrar pensionsförmånerna.

Reseförsäkring Om arbetet förutsätter mycket resande, är det bra att avtala om åtminstone en reseförsäkring och resegodsförsäkring.

Andra försäkringar Man kan även avtala om många andra försäkringar, som t.ex. ansvarsförsäkring och olycksfallsförsäkring.

Allmänna råd:

Arbetsavtal bör alltid göras skriftligt, eftersom det är svårt att bevisa innehållet i muntliga avtal. Speciellt svårt är det om endast en del av villkoren har avtalats muntligt, eftersom man då utgår från att alla villkor ingår i det skriftliga avtalet och att det förutom det inte finns något muntligt avtal. Det vanligaste misstaget man gör när man uppgör ett arbetsavtal är att man kommer överens om att avtala om någon omständighet senare, eftersom ett sådant avtal kanske aldrig uppnås. Arbetsavtalet bör aldrig innehålla ett sådant villkor som gör det möjligt för arbetsgivaren att ensidigt ändra på avtalet. Man skall inte underteckna arbetsavtalet, om man inte förstår alla avtalsvillkor eller om något avtalsvillkor inte är entydigt. I dessa fall är det skäl att omformulera avtalsvillkoret. Vanligen lönar det sig också att bekanta sig med alla de handlingar som det hänvisas till i arbetsavtalet. Det är skäl att särskilt poängtera, att arbetsavtalet alltid bör göras innan man inleder arbetet. Om uppgörande av arbetsavtal skjuts upp till en senare tidpunkt blir det ofta helt ogjort. Speciellt besvärligt är det om man först då märker, att man inte är ense om alla arbetsavtalets villkor.

Den här sidan gäller inte arbete som utförs utomlands. Information om kommenderingsavtal finns i YTN:s utlandstjänstgöringsguide.

Lagrum: Bland annat arbetsavtalslagen, arbetstidslagen, semesterlagen och lagen om rätt till arbetstagares uppfinningar