Prövotid

En förutsättning för prövotiden är att man uttryckligen har avtalat om den.

Man kan avtala om att en del av arbetsavtalets giltighetstid är prövotid. Under prövotiden kan båda parterna häva arbetsavtalet utan uppsägningstid. Prövotid kan användas både i avtal som uppgjorts tillsvidare och i avtal som gäller för viss tid. En förutsättning för prövotiden är att man uttryckligen har avtalat om den. Alltså gäller ingen prövotid, om man inte har avtalat om den i arbetsavtalet. Arbetsgivaren kan inte heller ensidigt bestämma om en prövotid. En prövotid inleder vanligen arbetsförhållandet. I regel kan man inte avtala om en prövotid senare under arbetsförhållandet. Ett undantag utgörs dock av den situationen, då arbetsuppgifterna och arbetstagarens ställning i arbetsgivarens organisation förändras väsentligt. I en sådan situation gäller prövotiden bara de nya uppgifterna och en hävning av arbetsavtalet under prövotiden innebär att arbetstagaren har rätt att återgå till sina gamla arbetsuppgifter.

Prövotidens längd är en avtalsfråga. Enligt huvudregeln kan prövotidens längd vara högst fyra månader. Ordnar arbetsgivaren för arbetstagaren i anslutning till arbetet särskild utbildning, som utan avbrott varar över fyra månader, kan prövotiden avtalas att vara högst sex månader. En sedvanlig arbetsorientering anses inte utgöra en sådan utbildning. Om ett arbetsavtal för viss tid har uppgjorts för en kortare tid än åtta månader, kan prövotiden vara högst hälften av arbetsavtalets längd.

Avsikten med en prövotid är att ge båda parterna tid att överväga huruvida arbetsförhållandet skall fortsätta. Därför kan arbetsförhållandet hävas utan uppsägningstid under prövotiden. Denna rätt har båda parterna. Någon uppsägningstid finns alltså inte, utan arbetsförhållandet slutar samma dag då arbetsgivaren eller arbetstagaren meddelar att avtalet hävs. Det är skäl att särskilt påpeka att arbetsförhållandet inte kan hävas pga. prövotid före arbetet påbörjats eller efter prövotidens slut.

Arbetsgivaren får inte häva arbetsavtalet under prövotiden på diskriminerande grunder eller grunder som annars är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden. Sådana grunder är bl.a. arbetstagarens kön, ålder, hälsotillstånd, funktionshinder, nationellt eller etniskt ursprung, nationalitet, sexuell läggning, språk, religion, åsikt, övertygelse, familjeförhållanden, fackföreningsverksamhet, politisk verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet. Också arbetstagarens graviditet är en ovidkommande grund. I övrigt anses alla sådana grunder ovidkommande, som inte på något sätt berör arbetsförhållandet. En förtroendemans särskilda skydd är inte i kraft under prövotiden, så också förtroendemannens arbetsavtal kan hävas precis som de andra arbetstagarnas.

Om arbetsgivaren häver arbetsavtalet under prövotiden, behöver ingen annan orsak än en hänvisning till prövotiden meddelas arbetstagaren. Om arbetstagaren anser att arbetsavtalet har hävts på ovidkommande grunder är det arbetstagaren som måste bevisa det.

Som godtagbara grunder för hävande av arbetsavtal under prövotiden har man i rättspraxis godkänt bl.a. arbetstagarens otillfredsställande arbetsprestationer, kundernas missnöje med arbetstagarens arbetsprestationer, arbetstagarens oförmåga att sköta sina uppgifter, olovlig genomgång av verkställande direktörens papper, försummelser av arbetstagarens arbetsuppgifter och arbetstagarens olämplighet för arbetet.

I rättspraxis har man ansett att prövotid inte kan användas, då arbetstagaren efter en kort tid återvänder till liknande uppgifter som han eller hon tidigare haft hos samma arbetsgivare och det inte finns några andra särskilda skäl som talar för prövotiden. I en sådan situation kan man anse att prövotiden används för att kringgå uppsägningsskyddet.

Ur arbetstagarens synvinkel innebär prövotiden att man under prövotiden kan utreda om man trivs med det nya arbetet. Arbetstagaren får inte heller häva arbetsavtalet under prövotiden på diskriminerande grunder eller grunder som annars är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden. Som en ovidkommande grund har man i rättspraxis ansett en situation, där arbetstagaren hade hävt arbetsavtalet under prövotiden endast på grund av, att han fick en högre lön i ett nytt arbetsförhållande. Denna omständighet har ingenting att göra med det arbetsavtal som hävts.

Se även sidan som handlar om förfarandet vid upphävande av arbetsavtal.

Lagrum: Arbetsavtalslagen 1 kap. 4 §