Valitaanko pätevä vai nainen?

Valitaanko pätevä vai nainen?

Tasa-arvoa pidetään tekniikan alalla tärkeänä, mutta sen toteutumiseen ja edistämiseen panostetaan harvoin. Yrityksissä, joissa on asetettu tasa-arvotavoitteita on myös saavutettu kehitystä.


Valitaanko pätevä vai nainen? -raportissa keskitytään kolmeen aihepiiriin;  palkkaerot miesten ja naisten välillä, urakehitys keskijohdosta ylempään johtoon sekä johtotehtäviin rekrytointi.

Lisäksi selvitettiin, miten tärkeinä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta pidetään tekniikan alojen työpaikoilla ja miten niiden toteutumista seurataan. 

Johtopäätökset tiivistettynä

1. Tasa-arvoa pidetään tärkeänä. Tekniikan alojen työpaikoilla kuitenkin koetaan, ettei tasa-arvon toteutumista välttämättä tarvitse seurata eikä sen eteen tarvitse tehdä mitään, koska a) sukupuolella ei ole merkitystä ja/tai b) tasa-arvo on jo toteutunut. 

2. Sukupuolen merkitystä vähättelevät asenteet ja vallitseva maskuliininen kulttuuri muodostavat merkittävän esteen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumiselle tekniikan aloilla. Naisten asema ei parane ilman muutoksia työpaikoilla. Tutustu kolmeen vinkkiin, joilla voit itse edistää uraasi. 

3. Yrityksissä, joissa tasa-arvoon liittyviä tavoitteita on asetettu, on nähty tavoitteiden mukaista kehitystä, vaikka se on ollut suunniteltua hitaampaa. Toisaalta ilman tavoitteitakin on voitu päästä tilanteeseen, joissa naisilla on tasavertaiset mahdollisuudet eli esimerkiksi liiketoiminnan vetäjinä naisia ja/tai toimitusjohtajana on nainen. Näistä yrityksissä löytyy kuitenkin tasa-arvoa tukevia rakenteita kuten tasa-arvon jatkuvaa seurantaa ja siihen liittyviä toimenpiteitä. 

Tasa-arvoa edistävät toimenpiteet

TEK haluaa edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta tekniikan alojen työpaikoilla. Jos omalla työpaikalla huomaa tarvetta kulttuurin muuttamiseen, olennaista on tunnistaa, missä käytännöissä ja tilanteissa muutosta erityisesti tarvitaan. 

1. Johto tahtoo: Johdon sitoutuminen ja esimerkki ovat keskeisiä kaikessa muutoksessa. Johto voi myös määritellä tavoitteita esimerkiksi naisten määrälle johtotehtävissä ja vaatia toimenpiteitä. 

2. Kulttuuri sallii: Toimintamallit ja käytännöt puuttua syrjintään tai eriarvoiseen kohteluun on määritelty ja käytössä. Miten puututaan, jos esimerkiksi joku esimies puhuu naisten osaamisesta tai ehdotuksista vähättelevästi? 

3. Rakenteet tukevat: Tasa-arvolle on sovittu mittarit, vastuuhenkilöt ja säännöllinen seuranta. Epäsuotuisaan kehitykseen puututaan toimenpitein. Ainakin rekrytoinnin ja urakehityksen prosessit on arvioitu tasa-arvon näkökulmasta. Luottamushenkilöillä on pääsy tarvittaviin tietoihin ja mahdollisuudet vaikuttaa. 

Tutkimus on osa vuonna 2017 käynnistettyä ”Tasa-arvoa tekniikan alalle” -projektin Diversiteetti tekniikan alalla -tutkimushanketta. Projektin avulla lisätään TEKin jäsenten tietoutta työelämän tasa-arvosta ja herätetään kiinnostusta aihetta kohtaan. Tutkimushankkeen tavoitteena on selvittää, miten kulttuuri tekniikan alojen työpaikoilla tukee tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Tutkimuksessa on hyödynnetty sekä laadullista että määrällistä dataa.