TEKin HR-johtaja Kati Johansson kuvattuna TEKin toimistolla pöydän ääressä

Johtaja yhdenvertaisuuden rakentajana

15.11.2021
|
Blogimerkintä

Johtaja tai tiiminvetäjä, joka kyseenalaistaa omaa tehdasasetustaan on jo kehittymisen polulla. Johtaja, joka kehittyy omassa toiminnassaan, on samalla esimerkki koko työyhteisölle.

Useimmat meistä tukevat tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Meillä kuitenkin voi olla ikään kuin tehdasasetuksena piileviä ennakkoluuloja tai olettamuksia. Niihin tutustuminen on avartavaa. Olin koulutuksessa, jossa vetäjänä toiminut Jonna Louvrier teetti alkuun lyhyen mielikuvaharjoituksen. Kuvittelimme itsemme työmatkalle, jonka aikana kohtasimme eri roolissa olevia ihmisiä. Mielikuvamatkan jälkeen meiltä kysyttiin, millaisena visioimme kyseiset henkilöt mielessämme? Oliko lentokapteeni mies, nainen vai muunsukupuolinen? Entä vieruskaveri lennolla, millainen hän oli? Oliko hääpari eri vai samaa sukupuolta? Olivatko he ulkoisesti samankaltaisia kuin osallistujat itse? Aika monet myönsivät, miten vakiintunut – ja itselle tuttu - kuva omassa päässä syntyi. Tätä on ehdottomasti syytä haastaa.

Johtaja tai tiiminvetäjä, joka kyseenalaistaa omaa tehdasasetustaan on jo kehittymisen polulla. Johtaja, joka kehittyy omassa toiminnassaan, on samalla esimerkki koko työyhteisölle. Johtajuuden kehittämistä on tutkittu monesta näkökulmasta. Organisaatiokulttuurin voima ymmärretään ja sitä johdetaan monessa paikassa tietoisesti. Silti, johtajan merkitys monimuotoisen ja inklusiivisen kulttuurin edistäjänä on vähemmän tutkittua maaperää – vaikka kilpailutilanne ja osaajapula haastaakin organisaatioita.

Olli Kiikkilä teki TEKille aiheesta erinomaisen diplomityön osana NAU-hanketta. Kiikkilä tunnisti työssään kuusi inklusiivisen johtamisen peruselementtiä: psykologinen turvallisuus, jaettu me-kuva, ainutlaatuisuuden ilmapiiri, inhimillinen kunnioitus, osallistava sisäpiiriläisyys sekä ihmissuhteet. Kaikkien edellä mainittujen alueiden kipupisteitä on mahdollista tunnistaa ja kehittää. Johtajan oma kouluttautuminen ja perehtyminen aiheeseen on varmasti tarpeen.

 

Oleellista on, lunastaako työnantaja rekrytointiprosessissa antamansa lupauksen työyhteisön arjessa.

Johdolla ja HR:llä on mahdollisuus alentaa esteitä myös kansainvälisten osaajien rekrytoinnissa. Ensimmäinen steppi voisi olla kielivaatimusten kyseenalaistaminen. Tarvitseeko suomen kielen taidon olla sujuvaa vai riittäisikö perusteet?

Diversiteetin ja yhdenvertaisuuden edistämisessä esimerkiksi anonyymi rekrytointi on nähty toimivaksi keinoksi. Yhdenvertainen rekrytointi on kuitenkin vasta ensimmäinen askel. Työpaikoilla tarvitaan inklusiiviset käytännöt ja kulttuuri rekrytointitilanteiden -ja viestinnän jälkeen. Oleellista on, lunastaako työnantaja rekrytointiprosessissa antamansa lupauksen työyhteisön arjessa. Tiiminvetäjillä on tärkeä rooli mahdollisten inklusiivisuuden esteiden purkamisessa ja kaikille turvallisen yhteisön rakentamisessa. Tässä tosiasioiden tunnistaminen on viisauden alku. Johdon tulee tunnistaa rehellisesti, missä kehitysvaiheessa oma organisaatio on menossa ja aloittaa parantaminen siitä. Oikopolkuja useinkaan ei ole. Työyhteisön tulee opetella ja harjoitella inklusiivisia käytäntöjä yhdessä.  

Diversiteettiin ja inkluusioon on usein liitetty vertaus juhlista. Diversiteetti on sitä, että kutsutaan juhliin. Inkluusio on sitä, että pyydetään mukaan tanssilattialle. Belonging eli tunne mukaan kuulumisesta on lopputulema sellaisesta psykologisesta turvallisuudesta, jossa kukin voi tanssia vapaasti omalla uniikilla tyylillään aivan kuin kukaan ei olisi katsomassa. Kuinka upea, rikas ja potentiaaliltaan huippu onkaan sellainen työyhteisö, jossa tämä toteutuu.

 

TEKin HR-johtaja Kati Johansson on keskustelemassa inklusiivisesta johtamisesta Inklusiiv Foorumissa 18.11.!
Lue lisää ja ilmoittaudu mukaan: Inklusiiv Foorum 2021 

Lue lisää TEK-lehdestä:

Pyydä uusi kollega mukaan ja anna tilaa
 

Johtaja, näin olet hyvä liittolainen