Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä

Tietoa yt-neuvotteluista jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

 

Sisältöä muutettu 18.4.2018

Työnantajan on käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut harkitessaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla, jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Yhteistoimintaneuvotteluissa ovat osallisina työntekijä, jota yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee, ja hänen esimiehensä taikka henkilöstöryhmän tai sen osan edustaja tai asianomaisten henkilöstöryhmien edustajat sekä kulloinkin käsiteltävässä asiassa toimivaltainen työnantajan edustaja.

Neuvotteluesitys ja annettavat tiedot

Yhteistoimintaneuvottelut alkavat työnantajan antamalla kirjallisella neuvotteluesityksellä. Työnantajan on annettava neuvotteluesitys kaikille niille henkilöille, joiden kanssa neuvotteluja aiotaan käydä. Neuvotteluesitys on oltava kirjallinen ja se on annettava viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksessä on mainittava neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Tietojen tulee olla niin yksityiskohtaisia, että niiden perusteella on mahdollista alustavasti perehtyä asiaan sekä hankkia tarvittavaa lisätietoa.

Jos harkinnassa on vähintään kymmenen työntekijän irtisanominen, lomauttaminen yli 90 päiväksi tai osa-aikaistaminen, työnantajan on lisäksi ennen neuvottelun alkua kirjallisesti annettava työntekijöiden edustajille käytettävissään olevat tiedot seuraavista asioista:

  • aiottujen toimenpiteiden perusteet
  • alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät sekä
  • arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen.

Jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taikka vähintään kymmenen työntekijän lomauttamista 90 päivää lyhemmäksi ajaksi, työnantaja voi antaa edellä tarkoitetut tiedot asianomaisille työntekijöille tai heidän edustajilleen. Työntekijän tai asianomaisen henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä työnantajan on annettava tiedot kirjallisesti.

Työnantajan on lisäksi toimitettava neuvotteluesitys työvoimatoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä.

Toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet

Työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alussa annettava henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi, jos työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista taloudellisin tai tuotannollisin perustein. Toimintasuunnitelma on neuvoteltava henkilöstöryhmien edustajien kanssa yhteistoimintaneuvotteluiden osana.  Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi seuraavat asiat:

  • yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu
  • neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
  • periaatteet työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi ja
  • periaatteet työvoimatoimiston palvelujen käyttämiseksi

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitetuilla palveluilla.

Käsiteltävät asiat

Jos työnantajan harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä:

  • toimenpiteiden perusteet
  • toimenpiteiden vaikutukset
  • työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet
  • vaihtoehdot työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi (mm. koulutus- ja uudelleensijoitusmahdollisuudet)

Henkilöstöryhmien edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja asianomaisen toimintayksikön asiantuntijoilta ja mahdollisuuksien mukaan yrityksen muilta asiantuntijoilta. Ulkopuolisen asiantuntijan käyttämiseen ei kuitenkaan ole oikeutta.

Vähimmäisneuvotteluajat

Vähimmäisneuvotteluaika on joko 14 päivää tai kuusi viikkoa riippuen irtisanottavien, lomautettavien tai osa-aikaistettavien työntekijöiden lukumäärästä ja lomautuksen kestoajasta. Jos työnantajan harkitsemat toimenpiteet kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, vähimmäisneuvotteluaika on 14 päivää neuvotteluiden alkamisesta.  Jos ne kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, vähimmäisneuvotteluaika on kuusi viikkoa. Lomauttamisen kohdalla pidempää neuvotteluaikaa sovelletaan vain, jos kyseessä on toistaiseksi voimassa oleva lomautus tai yli 90 päivää kestävä määräaikainen lomautus. Lisäksi neuvotteluaika on aina 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.

Neuvotteluajan laskeminen alkaa neuvottelujen alkamisesta eikä neuvotteluesityksen antamisesta, ellei sovellettavassa työehtosopimuksessa ole toisin sovittu. Neuvotteluaika lasketaan ensimmäisestä neuvottelupäivästä lukien.

Neuvotteluajasta ja neuvotteluvelvoitteen täyttämisestä voidaan neuvotteluosapuolten kesken sopia toisin, Näin ollen voidaan sopia myös lyhemmästä neuvotteluajasta. Tämä ei kuitenkaan yleensä ole työntekijän edun mukaista.

Yrityksen ollessa yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena, neuvotteluaika on 14 päivää neuvottelujen alkamisesta.

Pöytäkirjan pitäminen

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirjat, joista käyvät ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet ja neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot. Pöytäkirjan pitäminen on aina suositeltava.

Selvitys työnantajan päätöksistä

Yhteistoimintaneuvottelujen päätyttyä työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille selvitys harkittavista päätöksistä. Laissa ei ole määritelty kohtuullisen ajan pituutta, vaan se määräytyy tapauskohtaisesti. Selvityksestä tulee käydä ilmi, neuvotelluista asioista riippuen, ainakin irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä

Neuvotteluvelvoitteen täytyttyä työnantaja voi toteuttaa neuvottelun kohteena olleen työvoiman vähentämisen oman kantansa mukaan. Näin työnantaja voi menetellä, vaikka työntekijät pitäisivät menettelyä lainvastaisena. Työntekijöillä on tällöin tietenkin mahdollisuus saattaa päätösten laillisuus tuomioistuimen tutkittavaksi.

Yt-lain rikkomisesta johtuvat seuraamukset

Jos työnantaja on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän noudattamatta yt-lain menettelytapoja, on työntekijällä oikeus saada hyvitys. Hyvityksen enimmäismäärä on 34 519 euroa. Hyvitys on korvausta loukkauksesta, minkä työnantajan laiminlyönti on aiheuttanut työntekijälle. Hyvitys on verovapaata tuloa. Tämän lisäksi työntekijä voi vaatia korvausta laittomasta irtisanomisesta.

Tämä sivu ei koske tilanteita, joissa yritys on selvitystilassa tai konkurssissa, eikä tilanteita, joissa kuolinpesän osakkaat harkitsevat työsopimuksen irtisanomista siten kuin työsopimuslain 7 luvun 8 §:n 2 momentissa säädetään.

Lainkohdat: Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 8 luku ja 9 luku 54§, 55§, 60§ ja 62§