Yhteistoimintamenettely tilanteissa, joissa yritystoiminnan muutoksista aiheutuu henkilövaikutuksia

Minkälaiset tilanteet edellyttävät yt-neuvotteluja?

Sisältöä muutettu 18.4.2018

Tällä sivulla ei käsitellä tilanteita, joissa työnantajan suunnittelemien yritystoiminnan muutosten arvioidaan johtavan työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Nämä tilanteet on selostettu toisella sivulla (ks. yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä).

Yhteistoimintamenettelyä edellyttävät tilanteet

Kaikissa niissä yrityksissä, joissa työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat:

  • yrityksen tai sen jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta
  • kone- ja laitehankinnoista
  • palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista
  • muista vastaavista yritystoiminnan muutoksista
  • työn järjestelyistä
  • ulkopuolisen työvoiman käytöstä

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä yllä tarkoitetuista toimenpiteistä johtuvat työntekijöiden asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä ja työtilojen järjestelyissä sekä siirrot tehtävistä toisiin sekä säännöllisen työajan järjestelyt, näihin suunniteltavat muutokset ja aiottujen muutosten vaikutukset säännöllisen työajan alkamiseen ja päättymiseen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohtiin, jollei työnantajaa sitovastatyöehtosopimuksesta johdu muuta. Työnantajan suunnittelemien toimenpiteiden tulee olla sellaisia, että ne kuuluvat hänen työnjohtovaltansa piiriin. Tämä tarkoittaa, että yksittäisen työntekijän työsopimuksen ehtojen muutokset eivät yleensä tule neuvoteltaviksi yhteistoimintamenettelyssä.

Neuvotteluiden kulku

Yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee asiasta päätöksen. Neuvotteluissa on käsiteltävä suunnitellun muutoksen perusteita, sen vaikutuksia ja vaihtoehtoja henkilöstön asemaan vaikuttavilta osin. Neuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.

Jos suunniteltu muutos vaikuttaa vain yhden tai muutaman työntekijän asemaan, neuvottelut käydään kunkin työntekijän kanssa erikseen, ellei muuta sovita. Jos suunniteltu muutos koskee yhteen tai useampaan henkilöstöryhmään kuuluvia työntekijöitä yleisesti, yhteistoimintaneuvottelut on käytävä niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee. Neuvottelut voidaan käydä myös muulla sovitulla tavalla, esimerkiksi neuvottelukunnassa.

Neuvotteluiden ajankohta riippuu työnantajan suunnitteleman toimenpiteen luonteesta. Työnantajan on tehtävä aloite yhteistoimintaneuvotteluista niin ajoissa kuin mahdollista ottaen huomioon, minkä ajan kuluessa kysymyksessä oleva suunnitelma yritystoiminnan muutoksista ja sen henkilöstövaikutuksista on tarkoitus toteuttaa sekä henkilöstövaikutusten laajuus. Aloitteen ja neuvottelujen alkamisen välistä vähimmäisaikaa ei ole säädetty, koska käsiteltävät asiat voivat olla suuruusluokaltaan hyvin erilaisia.  Neuvottelualoitetta antaessa työnantajan tulee samalla ilmoittaa yhteistoimintaneuvottelujen alkamisaika ja -paikka.

Työnantajan on ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstöryhmien edustajille. Tiedot tulee ensisijaisesti liittää työnantajan aloitteeseen. Jos käsiteltävä asia on laajakantoinen, tiedot voidaan antaa myös erikseen ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista, kuitenkin niin, että asianomaisilla työntekijöillä tai henkilöstöryhmien edustajilla yhdessä on riittävästi aikaa perehtyä saamiinsa tietoihin.

Neuvotteluille ei ole laissa säädettyä määräaikaa. Työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, kun hän on menetellyt yllä kuvatulla tavalla ja asiat on käsitelty yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.

Henkilöstötyhmän edustajan aloiteoikeus

Jos henkilöstöryhmän edustaja pyytää yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista, työnantajan on tehtävä mahdollisimman pian aloite neuvottelujen käynnistämisestä pyynnössä tarkoitetusta asiasta tai annettava viipymättä kirjallinen selvitys, millä perusteella työnantaja ei pidä yhteistoimintaneuvotteluja tarpeellisina.

Pöytäkirjan pitäminen

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirjat, joista käyvät ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet ja neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot. Pöytäkirjan pitäminen on aina suositeltava.

Selvitys työnantajan päätöksistä

Työnantajan on tiedotettava, yhteistoimintaneuvotteluissa käsitellystä asiasta aikaansaadun yksimielisyyden perusteella tai yhteistoimintaneuvottelujen päättymisen jälkeen muutoin tekemästään päätöksestä sekä sen toteuttamisen ajankohdasta tai -kohdista joko asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille tai kaikille niille työntekijöille, joita päätös koskee, taikka noudattaen yrityksen sisäisen tiedottamisen periaatteita ja käytäntöjä.

Velvoitteiden rikkomisesta johtuvat seuraamukset
Jos työnantaja tai tämän edustaja tahallaan tai huolimattomuudesta jättää noudattamatta tai rikkoo yllä kuvattuja säännöksiä, voi kysymyksessä olla rangaistava teko. Yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta voi seurata sakkorangaistus.


Lainkohdat: Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 6 luku ja 9 luku 54§, 55§ ja 67§

Asiasanat: