Varoitus

Lue tästä, millaisissa tapauksissa työntekijä voi saada varoituksen.

Sisältöä muutettu 1.8.2012

Jos työntekijä on laiminlyönnyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, työnantaja voi antaa hänelle varoituksen. Saatuaan varoituksen työntekijän on syytä välittömästi korjata menettelynsä, sillä jos hän jatkaa velvollisuuksiensa laiminlyömistä tai rikkomista työnantaja voi irtisanoa hänen työsopimuksensa.

Pääsääntöisesti työnantaja ei voi irtisanoa työntekijän työsopimusta työntekijän henkilöön liittyvillä irtisanomisperusteilla ennen kuin työntekijälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksen tästä säännöstä muodostaa vain tilanne, jossa työntekijä on tehnyt niin vakavan työsuhteeseen liittyvän rikkomuksen, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tällöin työnantaja voi irtisanoa työntekijän työsopimuksen noudattamatta varoitusmenettelyä. Kaikissa muissa tilanteissa, joissa on kysymys työntekijän työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien laiminlyömisestä tai rikkomisesta, on työntekijälle ennen työsopimuksen irtisanomista annettava varoitus.

Varoitus voi olla suullinen tai kirjallinen. Varoituksen tulee perustua tosiasiallisiin tapahtumiin ja sen tulee olla yksilöity sillä tavoin, että työntekijä ymmärtää, mistä on kysymys. Työntekijällä tulee olla todellinen mahdollisuus korjata menettelyään tai käyttäytymistään. Tämä tarkoittaa, että työntekijän työsopimus voidaan irtisanoa vasta, jos työntekijä tekee jonkin uuden laiminlyönnin tai rikkeen.

Laissa ei ole säädetty varoitusten määrästä eikä niiden voimassaolosta mitään. Tämän vuoksi työnantaja voi halutessaan antaa useamman varoituksen. Varoituksen voidaan katsoa olevan voimassa noin vuoden, mutta jokaista tapausta on tarkasteltava yksilöllisesti. Työnantajan varoituskäytännön tulee olla johdonmukainen ja tasapuolinen.

Jos työntekijä ei ole syyllistynyt mihinkään rikkomukseen tai laiminlyöntiin, varoitus on merkityksetön eikä työnantaja voi vedota siihen irtisanomisperusteena. Epäselvyyksien välttämiseksi työntekijän tulisi kuitenkin aina todisteellisesti kiistää aiheeton varoitus. Kiistäminen voi tapahtua suullisesti tai kirjallisesti. Olennaista on, että työntekijä voi tarvittaessa todistaa ilmoittaneensa työnantajalle, että varoitus on hänen mielestään ollut aiheeton.

Lainkohdat: Työsopimuslaki 7 luku 2§

Asiasanat: