Yhtä työntekijää koskeva yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä

Sisältöä päivitetty 1.8.2017

Tällä sivulla käsitellään vain tilannetta, jossa työvoiman vähentämistä koskevan yhteistoimintaneuvottelun kohteena on yksi työntekijä. Tilanteet, joissa neuvotteluiden kohteena on useampi työntekijä tai neuvottelut eivät koske työvoiman vähentämistä, on selostettu toisilla sivuilla (ks. yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä ja yhteistoimintamenettely tilanteissa, joissa yritystoiminnan muutoksista aiheutuu henkilövaikutuksia).

Työnantajan on käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut harkitessaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla, jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Yksittäistä työntekijää koskevaa asiaa käsitellään työntekijän ja työnantajan välillä. Työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa kanssa. Usein työntekijällä onkin neuvotteluissa mukana luottamusmies.

Neuvotteluesitys ja annettavat tiedot

Yhteistoimintaneuvottelu alkaa työnantajan työntekijälle antamalla kirjallisella neuvotteluesityksellä. Neuvotteluesityksen on oltava kirjallinen ja se on annettava viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksessä on mainittava neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Tietojen tulee olla niin yksityiskohtaisia, että niiden perusteella on mahdollista alustavasti perehtyä asiaan sekä hankkia tarvittavaa lisätietoa.

Työnantajan on lisäksi toimitettava neuvotteluesitys työvoimatoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä.

Käsiteltävät asiat

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi:

  • toimenpiteiden perusteet
  • toimenpiteiden vaikutukset
  • työllistymistä edistävät toimintaperiaatteet
  • vaihtoehdot työvoiman vähentämiselle (mm. koulutus- ja uudelleensijoitusmahdollisuudet)

Vähimmäisneuvotteluaika

Vähimmäisneuvotteluaika on 14 päivää. Neuvotteluajan laskeminen alkaa neuvottelujen alkamisesta eikä neuvotteluesityksen antamisesta, ellei sovellettavassa työehtosopimuksessa ole toisin sovittu. Neuvotteluaika lasketaan ensimmäisestä neuvottelupäivästä lukien. Neuvotteluajasta ja neuvotteluvelvoitteen täyttämisestä voidaan neuvotteluosapuolten kesken sopia toisin. Näin ollen voidaan sopia myös lyhemmästä neuvotteluajasta. Tämä ei kuitenkaan yleensä ole työntekijän edun mukaista.

Pöytäkirjan pitäminen

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirjat, joista käyvät ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet ja neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot. Pöytäkirjan pitäminen on aina suositeltava.

Työnantajan päätökset

Yhteistoimintaneuvottelujen päätyttyä työnantajan on tiedotettava kohtuullisen ajan kuluessa päätöksestään. Laissa ei ole määritelty kohtuullisen ajan pituutta, vaan se määräytyy tapauskohtaisesti. Työnantajan on ilmoitettava, toteutuuko irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen, mahdollisen lomautuksen kestoaika sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä.

Neuvotteluvelvoitteen täytyttyä työnantaja voi toteuttaa neuvottelun kohteena olleen työvoiman vähentämisen oman kantansa mukaan. Näin työnantaja voi menetellä, vaikka työntekijä pitäisi menettelyä lainvastaisena. Työntekijällä on tällöin tietenkin mahdollisuus saattaa päätösten laillisuus tuomioistuimen tutkittavaksi.

Yt-lain rikkomisesta johtuvat seuraamukset

Jos työnantaja on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän noudattamatta yt-lain menettelytapoja, on työntekijällä oikeus saada hyvitys. Hyvityksen enimmäismäärä on 34 519 euroa. Hyvitys on korvausta loukkauksesta, minkä työnantajan laiminlyönti on aiheuttanut työntekijälle. Hyvitys on verovapaata tuloa. Tämän lisäksi työntekijä voi vaatia korvausta laittomasta irtisanomisesta.

Tämä sivu ei koske tilanteita, joissa yritys on selvitystilassa tai konkurssissa, eikä tilanteita, joissa kuolinpesän osakkaat harkitsevat työsopimuksen irtisanomista siten kuin työsopimuslain 7 luvun 8 §:n 2 momentissa säädetään.

Katso myös irtisanomisaikaa, irtisanomisperusteita ja työsopimuksen päättämismenettelyä koskevat sivut.

Lainkohdat: Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 8 luku ja 9 luku 54§, 55§, 60§ ja 62§