Irtisanominen

Millainen peruste irtisanomiseen pitää olla?

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Laki edellyttää siis, että työ on yhtä aikaa vähentynyt sekä olennaisesti että pysyvästi. Jos näin ei ole, irtisanominen ei tule kysymykseen. Tällöin työntekijän määräaikainen lomauttaminen tai osa-aikaistaminen saattaa olla mahdollista.

Työn väheneminen irtisanomisperusteena

Laissa on lyhyt esimerkkiluettelo tilanteista, joissa ei ole riittävää syytä työntekijän irtisanomiseen taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Tämän lainkohdan mukaan irtisanomisperustetta ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Irtisanomisen sijasta toisen työn tarjoaminen tai kouluttaminen uusiin tehtäviin

Työntekijän työsopimusta ei saa työsopimuslain mukaan irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on myös järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Käytännössä koulutusvelvollisuus ei ole kovin laaja. Yllä tarkoitettu työn tarjoamisvelvollisuus koskee kaikkia työnantajan Suomessa olevia toimipisteitä ja kestää työsuhteen päättymiseen saakka. Tämän jälkeen työnantajalla on kuitenkin laissa tarkoitettu takaisinottovelvollisuus.

Irtisanomisilmoitus ja irtisanomisajat

Työsopimuksen irtisanomisilmoitus on työsopimuslain mukaan toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Mikäli tämä ei ole mahdollista esimerkiksi sen vuoksi, että työntekijää ei tavoiteta, voidaan ilmoitus lähettää postitse kirjattuna kirjeenä. Tämä tiedoksianto tulkitaan perillä olevaksi seitsemäntenä päivänä sen lähettämisestä.  Mikäli irtisanomisilmoitus lähetetään sähköpostilla, on siihen pyydettävä vastaanottajan kuittaus. Irtisanomisilmoitus voi siten olla suullinen tai kirjallinen, mutta työnantajan on työntekijän pyynnöstä ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä ja irtisanomisen perusteet.
 
Jos työnantaja pyytää työntekijää allekirjoittamaan irtisanomisilmoituksen, kannattaa tarpeen mukaan kirjoittaa allekirjoituksen oheen myös sanat ”Tiedoksi saanut”, jolla ilmaistaan, että työntekijä on saanut ilmoituksen vain tiedoksi, eikä ole allekirjoituksellaan sitoutunut mihinkään.
 
Irtisanomisaika alkaa kulua tiedoksiantopäivää seuraavasta päivästä. Irtisanomisaika määräytyy yleensä työsopimuslain määräaikojen ja työntekijän työsuhteen keston mukaan. Sellaisilla aloilla, joilla on yleissitova työehtosopimus, on syytä tarkistaa sen irtisanomisaikamääräykset. Työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat ovat työnantajan irtisanoessa:
 
työssäoloaika 0-1 vuotta irtisanomisaika 14 pv
työssäoloaika 1-4 vuotta irtisanomisaika 1 kk
työssäoloaika 4-8 vuotta irtisanomisaika 2 kk
työssäoloaika 8-12 vuotta irtisanomisaika 4 kk
työssäoloaika yli 12 vuotta irtisanomisaika 6 kk

Työsopimuksessasi olet saattanut sopia irtisanomisajoista toisin, edellämainittuja lainmukaisia aikoja paremmin tai huonommin.

Työntekovelvoite irtisanomisaikana

Irtisanomisajan työsuhde jatkuu pääsääntöisesti entisin ehdoin. Irtisanomisaika on siis osa normaalia työsuhdetta, jonka aikana molempien osapuolten on edelleen täytettävä työsopimuksen mukaiset velvollisuutensa. Työntekijän on siis edelleen suoritettava työsopimuksen mukaiset työtehtävänsä. Irtisanomisaikana työntekijä voi myös olla vuosilomalla, sairaslomalla tai vanhempainvapaalla jne.
 
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että irtisanomisaikana työntekijällä ei ole työntekovelvollisuutta. Työnantaja voi myös yksipuolisesti vapauttaa työntekijän työntekovelvollisuudesta irtisanomisaikana. Työntekovelvollisuudesta vapauttaminen on aina syytä pyytää kirjallisena, jottei myöhemmin voitaisi väittää työntekijän laiminlyöneen työntekovelvollisuuttaan. Vaikka työnantaja vapauttaisi työntekijän työntekovelvollisuudesta, on irtisanomisajan palkka kuitenkin maksettava normaalisti täysimääräisenä.

Vuosilomien pitäminen

Kuten työsuhteen kestäessä muutoinkin, työnantaja päättää loma-ajoista myös irtisanomisaikana, kuitenkin vuosilomalain sallimissa rajoissa. Työnantaja voi siis ilmoittaa että päättyneeeltä lomanmääräytymisvuodelta pitämättä jääneet lomapäivät pidetään irtisanomisajalla (kesäloma kesäkaudella ja talviloma talvikaudella). Työntekijä voi halutessaan ehdottaa, että saisi pitää jäljellä olevaa lomaansa irtisanomisajan kuluessa. Mahdollisesti pitämättä jäänet lomapäivät maksetaan lomakorvauksena työsuhteen päättyessä. Lisäksi joidenkin työehtosopimusten perusteella maksettavaksi tulee usein lomakorvausta vastaava loma-rahan osa, jos työnantaja on irtisanonut työsuhteen.

Raskaana ja perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen

Äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla oleva työntekijä voidaan irtisanoa tuotannollisilla ja taloudellisilla irtisanomisperusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.
 
Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan työsopimuslaissa säädettyyn perhevapaaseen. Suoja alkaa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon raskaudesta. Työntekijällä on velvollisuus esittää selvitys raskaudestaan, mikäli työnantaja sitä pyytää. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuvan työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, ellei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta.

Mitä työntekijän kannattaa tehdä tässä vaiheessa?

  • Mikäli haluat tutkituttaa irtisanomisesi lailliset perusteet, ota yhteyttäTEKin lakipalveluihin. Yhteyttä kannattaa ottaa myös jos työsuhteen päättymisen jälkeen on epäselvyyksiä erilaisten saatavien maksamisessa (esim. lomakorvaus, lomaraha, ylityö- tai liukumatunnit).
  • Jos joudut lomautetuksi, ks. ohjeet F. Työttömyysturva-sivulta
  • Tee CV valmiiksi viimeistään nyt ja aktivoi työnhakusi erilaisissa hakupalveluissa ja sosiaalisessa mediassa, esim. LinkedIn:ssä. Aloita työnhaku jo irtisanomiaikana, älä odota työttömyyteen saakka.
  • Hae apua CV:n päivittämiseen ja urasi seuraavan askeleen pohtimiseenTEKin Urapalveluista