Valmistautumalla työsopimusneuvotteluun huolellisesti vältät pahimmat karikot. Ennen neuvottelua on hyvä selvittää valmiiksi omat tavoitteet ja kuinka paljon niistä on valmis tarvittaessa joustamaan. On kuitenkin hyvä muistaa, että työnantaja on jo valinnut parhaaksi katsomansa henkilön tehtävään sitä tälle tarjotessaan, joten tässä vaiheessa työntekijän neuvotteluasema on jo hieman vahvempi.
TEKSTI Jan Degerlund
Esitettyyn työsopimukseen kannattaa tutustua tarkasti. Mikäli jokin työsopimuksen kohta on epäselvä, on hyvä selvittää esimerkiksi yhdessä työnantajan kanssa sopimuskohdan tarkka sisältö. Ei ole myöskään järkevää jättää mitään merkittävää työsuhteen ehtoa myöhemmin sovittavaksi, sillä yhteisen näkemyksen löytäminen on helpompaa ennen sopimuksen allekirjoittamista. Toisaalta työsuhteen jo alettua työnantaja voi pääsääntöisesti työnjohto-oikeutensa perusteella määritellä sopimatta jääneet työsuhteen ehdot.
Työsopimuksen tekemiseen ei ole muotovaatimuksia, joten sopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Suullisia sopimuksia kannattaa kuitenkin välttää jo sen vuoksi, että sopimuksen sisältö on vaikeasti todennettavissa mahdollisessa erimielisyystilanteessa.
Mikäli työsuhteen ehdot jäävät jostain syystä tarkasti kirjallisesti todentamatta, on työnantajan annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Selvitysvelvollisuus koskee toistaiseksi voimassa olevia työsuhteita sekä yli kuukauden kestäviä määräaikaisia työsuhteita. Selvitys on annettava viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättyessä. Selvityksestä on käytävä ilmi ainakin:
Edellä mainittua luetteloa voidaan käyttää myös apuna, kun halutaan varmistua, että työsopimus kattaa ainakin merkittävimmät työsuhteen ehdot. Jos työsuhteeseen ei sovelleta työehtosopimusta, on työsopimuksella syytä sopia yksityiskohtaisesti ainakin lomarahasta, sairausajan palkasta, matkakustannusten korvauksista ja äitiysvapaan 3 kuukauden palkasta.
Työsopimus on lähtökohtaisesti voimassa toistaiseksi. Työnantajan aloitteesta määräaikaiseksi solmittava työsopimus edellyttää perusteltua syytä. Tällainen syy voi olla esimerkiksi sijaisuus tai työn kausiluonteisuus. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta, samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia, on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina.
Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa sopimuskauden aikana. Irtisanominen on mahdollista ainoastaan, jos siitä on työsopimuksessa ehto tai mikäli osapuolet pystyvät asiasta myöhemmin sopimaan. Määräaikainen työsopimus on kuitenkin purettavissa sopimuskauden kestäessä. Purkaminen edellyttää työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että toiselta osapuolelta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Jos määräaikainen työsopimus päätetään ennenaikaisesti ilman laillista perustetta voi loukattu osapuoli vaatia korvausta sopimusrikkomuksen johdosta.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhteen alkuun sijoittuvasta koeajasta. Koeajan tarkoituksena on antaa työnantajalle ja -tekijälle mahdollisuus mm. arvioida toisen osapuolen soveltuvuutta ja sopivuutta. Koeajan päätyttyä ei ole tarvetta tehdä uutta työsopimusta, vaan työsopimuksen voimassaolo jatkuu.
Koeaika on pääsääntöisesti tarkoitettu uusiin työsuhteisiin, eikä siitä ole syytä sopia työpaikkaa ns. sisäisesti vaihdettaessa. Koeajan pituus voi pääsääntöisesti olla enintään neljä kuukautta. Myös määräaikaiseen työsopimukseen voidaan sopia koeaikaehto. Jos määräaikaisen työsopimuksen kesto on alle kahdeksan kuukautta, voidaan koeajaksi sopia enintään puolet määräaikaisesta työsuhteesta. Esimerkiksi kuuden kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa voi enintään kolme ensimmäistä kuukautta olla koeaikaa.
Tarvittaessa työsopimus voidaan purkaa koeaikana. Tällöin työsuhde päättyy ilman irtisanomisaikaa. Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa koeaikanakaan epäasiallisilla perusteilla kuten esimerkiksi sukupuolen, kansallisuuden, poliittisen tai uskonnollisen vakaumuksen perusteella. Työsuhteen päättämiskynnys on kuitenkin koeaikana selvästi matalampi.
Toisinaan työntekijän työsopimukseen ehdotetaan sovittavaksi kilpailukieltoehto. Pätevä sopiminen edellyttää työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää erityisen painavaa syytä. Tällaisen syyn olemassaoloa arvioitaessa otetaan kokonaisharkinnassa huomioon työnantajan toiminnan laatu ja suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta. Myös työntekijän asema ja tehtävät on otettava arvioinnissa huomioon.
Kilpailukieltosopimuksen solmimiselle on pääsääntöisesti erityisen painava syy esimerkiksi, jos työntekijän työtehtävät liittyvät tuotekehitys-, tutkimus- tai muuhun vastaavaan toimintaan ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei ole yleisesti käytössä. Myös asiakaskunnan säilyttämisintressi saattaa muodostaa perusteen kilpailukieltosopimukselle yrityksissä, joissa asiakaskunta sitoutuu yritykseen vahvasti esimerkiksi myyntityötä tekevän työntekijän kautta.
Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua tai "sitoa " työntekijöitä yritykseen ei ole hyväksyttävä peruste kilpailukieltosopimuksen solmimiselle. Esimerkiksi työntekijän kuuluminen ylempiin toimihenkilöihin ei sinänsä ole peruste sopia kilpailukiellosta. Kilpailukieltosopimusta ei pidä solmia sellaisen työntekijän kanssa, jolla ei tosiasiassa ole hallussaan yrityksen toiminnan kannalta oleellisen tärkeää tietotaitoa.
Kilpailukieltosopimus voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä lukien. Poikkeuksellisesti se voidaan tehdä enintään vuodeksi edellyttäen, että työntekijä saa kohtuullisen korvauksen hänelle tästä sidonnaisuudesta aiheutuvasta haitasta.
Kilpailukieltoa rikkonut työntekijä on velvollinen korvaamaan sopimusrikkomuksesta syntyneen vahingon. Kilpailukieltosopimuksessa voidaan myös sopia sopimussakosta, joka lankeaa maksettavaksi, mikäli sopimusta rikotaan. Tällainen sopimussakko voi olla enintään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden kuukauden palkan suuruinen. Jos sopimussakosta ei ole sovittu kilpailukieltosopimuksen rikkominen arvioidaan vahingonkorvauslain säännösten mukaan.
Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä, kuten esimerkiksi taloudellisten ja tuotannollisten syiden perusteella. Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kun se on tehty vastoin lain säännöksiä.
Jos kilpailukieltolauseketta ehdotetaan työsopimukseen on siihen syytä suhtautua kriittisesti. Jos kilpailukieltosopimuksen tekeminen on kuitenkin välttämätöntä kannattaa rajoitukset määritellä mahdollisimman yksityiskohtaisesti. Tällöin on esimerkiksi hyvä mainita ne yritykset tai tuotteet, joiden kanssa ei saa olla tekemisissä sekä se maantieteellinen alue, jolla ei saa toimia. Tämä helpottaa mahdollisen uuden työnantajan kilpailuaseman arviointia työpaikan vaihdostilanteessa.
Työhaastattelutilanteessa on hyvä olla selvillä työnhakijatietojen käsittelyä koskevista säädöksistä. Työnantajan on kerättävä työnhakijaa koskevat henkilötiedot ensi sijassa hakijalta itseltään. Jos työnantaja kerää henkilötietoja muualta kuin työnhakijalta itseltään, on työnhakijalta pääsääntöisesti hankittava suostumus tietojen keräämiseen. Tällaisia työnhakijan suostumuksenvaraisia ulkopuolisia tietolähteitä ovat esimerkiksi luottotiedot. Työnantajan on myös ilmoitettava työnhakijalle ulkopuolisista tietolähteistä saaduista tiedoista ennen kuin niitä käytetään häntä koskevassa päätöksenteossa.
Kerättävien henkilötietojen on oltava välittömästi työnhakijan työsuhteen kannalta tarpeellisia tietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Tästä tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän suostumuksella.
Arkaluonteisten työntekijätietojen käsittely on pääsääntöisesti kiellettyä. Tällaisia ovat esimerkiksi tiedot työntekijän etnisestä alkuperästä, seksuaalisesta suuntautuneisuudesta sekä poliittisesta ja uskonnollisesta vakaumuksesta. Arkaluonteinen tieto voi kuitenkin olla työsuhteen kannalta tarpeellinen kuten esimerkiksi henkilön uskonnollinen vakaumus palkattaessa työntekijä kirkon palvelukseen.
Sopivan työntekijän valinnassa käytetään useasti haastattelujen ohella psykologisia soveltuvuustestejä. Työnhakijan testaaminen henkilö- ja soveltuvuusarvioinnein edellyttää hänen suostumustaan. Testien tulee pyrkiä selvittämään hakijan edellytyksiä haettavana olevan työtehtävän hoitamiselle.
Työnantajan tai tämän osoittaman testaajan on työntekijän pyynnöstä annettava työntekijälle maksutta henkilö- tai soveltuvuusarvioinnista annettu lausunto.
Työnantaja voi pyytää, että tehtävään (ehdollisesti) valittu työnhakija toimittaa työnantajalle huumausainetestiä koskevan todistuksen, jos työnhakijan on tarkoitus toimia sellaisessa työssä, joka edellyttää tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä. Edellytyksenä on myös, että työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena esimerkiksi vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä tai terveyttä, liikenneturvallisuutta, työtehtävissä saatujen tietojen suojaa tai liike- ja ammattisalaisuutta.
Työnhakijalla ei ole velvollisuutta toimittaa huumetestistä todistusta, mutta työnantaja voi arvioida kieltäytymisen merkitystä palkkauspäätöstä tehdessään. Työnantaja vastaa aina huumausainetestistä ja todistuksen laatimisesta aiheutuvista kustannuksista.
Kirjoittaja on Tekniikan Akateemisten Liiton lakimies.
Neuvontaa opiskelijoille
Tekniikan Akateemisten Liitto TEK ry:n opiskelijajäsenet saavat lisätietoja työsuhteen ehdoista yleensä ja erityisesti työsopimuksen laatimisesta TEKin kotisivuilta osoitteesta www.tek.fi/oikeus/oikeus.html. Opiskelijajäsenet voivat lähettää työ- ja virkasuhteisiinsa liittyviä kysymyksiä lakimiehille sähköisesti kontaktilomakkeella osoitteesta www.tek.fi/lakiposti tai selvittää asiaa puhelimitse: (09) 229 121.