Ole Tarkkana, kun teet työsopimusta

Takaisin

Etusivulle

teksti Jarkko Kotamäki, TEK

Työsopimuksen tekemisessä on syytä olla tarkkana, koska sopimuksen ehdoilla on työntekijälle hyvinkin suuri merkitys. Sopimuksen ehtojen huolellinen tarkastelu jo sopimusta tehtäessä säästää monelta ongelmalta ja epäselvyydeltä työsuhteen aikana, ja neuvotteluasetelma on sopimusta tehtäessä helpompi kuin myöhemmin, työsuhteen jo alettua. Kun työsopimus tehdään jo ennen työnteon alkamista, voi työntekijä tässä neuvotteluvaiheessa vielä päättää, haluaako hän näillä ehdoilla sitoutua työhön. Tällöin työntekijä myös tietää alusta lähtien, mitä hänen työtehtäviinsä kuuluu ja mitkä hänen oikeutensa ja velvollisuutensa ovat.

Valmistaudu huolella työsopimusneuvotteluun
Työsopimusta koskeviin neuvotteluihin on aiheellista valmistautua huolella, kuten mihin tahansa neuvotteluun. Valmistautumisen olennainen osa on omien tavoitteiden asettaminen työsuhteen ehdoille. Itse neuvottelutilanteessa ei välttämättä muista kaikkia seikkoja, jotka haluaa sopimuksessa otettavan huomioon. Tavoitteita asetettaessa on syytä miettiä myös prioriteettijärjestykset eri tavoitteille. Usein sopimusten tekemiseen liittyy jonkin verran kompromisseja. Neuvottelemista helpottaa, kun selvittää itselleen, mistä asioista on valmis joustamaan ja mistä haluaa ehdottomasti pitää kiinni.

Neuvotteluihin ei kannata lähteä liian ehdottomalla asenteella eli ajatellen, että mistään ei jousteta. Toisaalta ei myöskään ole tarpeen suostua kyselemättä työnantajan ehdotukseen. On hyvä muistaa, että työnantaja on jo valinnan työntekijästä tehnyt eikä työtä enää muille tarjota. Kaikista ehdoista on mahdollista neuvotella, joten kysymyksiä ja muutosehdotuksia voi tehdä aktiivisesti. Kaikkiin ehdotuksiin ei työnantaja varmaankaan suostu, mutta ehdoista voi asiallisesti keskustella. Vähintäänkin kannattaa varmistautua siitä, että on ymmärtänyt kaikkien ehtojen sisällön.


Tee kirjallinen sopimus
Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisessä muodossa. Sähköisesti sopiminen tarkoittaa sopimuksen tekemistä esimerkiksi sähköpostitse. Työsopimus on esimerkiksi suullisesti tehtynä yhtä pätevä kuin kirjallinen sopimus eikä kirjallista muotoa enää nykyisin vaadita myöskään pitkäkestoisten määräaikaisten sopimusten kohdalla.

Työsopimus on kuitenkin aina järkevintä tehdä kirjallisena. Kirjallista sopimusta laadittaessa ehdot usein arvioidaan perusteellisemmin kuin suullisen sopimisen tilanteissa, minkä lisäksi kirjallisen sopimuksen ehdot on helpompi näyttää toteen ja niistä tulee epätodennäköisemmin erimielisyyttä.

Työsopimuksen sisältö

Työsopimuksesta tulee aina käydä ilmi vähintään seuraavat seikat:
- työsuhteen osapuolet
- työnteon alkamisajankohta
- määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste
- koeaika
- työntekopaikka
- työntekijän pääasialliset työtehtävät
- työhön sovellettava työehtosopimus
- palkan määräytymisen perusteet ja palkanmaksukausi
- säännöllinen työaika
- vuosiloman määräytyminen
- irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste

Kaikki edellä mainitut seikat on aihetta määritellä sopimuksessa mahdollisimman selkeästi ja yksiselitteisesti. Sikäli kuin jonkin ehdon osalta viitataan johonkin muuhun asiakirjaan tai lähteeseen, on tärkeää tutustua viittauksen kohteeseen, jotta todella ymmärtää kaikki sopimuksen ehdot.

Sopimuksessa voi olla edellä mainittujen lisäksi myös muita ehtoja. Työehtosopimuksissa määrätään usein muun muassa lomarahasta, sairausajan palkasta, äitiysvapaan palkasta ja matkakustannusten korvauksista. Mikäli työsuhteessa ei sovelleta mitään työehtosopimusta, on mainituista seikoista syytä ottaa määräykset työsopimukseen.

Nykyisin varsin yleisiä ovat salassapito- ja kilpailukieltosopimukset. Nämä rajoittavat työntekijän oikeuksia ja valinnanvapautta, joten niihin sitoutumista kannattaa harkita vakavasti. Jos näitä ehtoja ei voi välttää, on niiden sisältöön kiinnitettävä erityistä huomiota.


Usein kysyttyä
Tekniikan Akateemisten Liiton oikeudellisessa neuvonnassa kysellään kaikista työsuhteen ehdoista, mutta erityisesti tietyt kohdat tulevat usein esille. Jäljempänä on nostettu esille näitä usein kysyttyjä kohtia, samaten kuin ehtoja, joihin on aiheellista kiinnittää erityistä huomiota.


Määräaikaiset sopimukset
Määräaikaisia työsopimuksia solmii luultavasti lähes jokainen työntekijä jossakin vaiheessa, erityisesti työuran alkuaikoina. Määräaikaisuuden perusteeseen tulee tällöin kiinnittää huomiota. Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan tehdä työnantajan aloitteesta määräaikaisena vain, jos tähän on perusteltu syy. Mikäli perusteltua syytä ei ole, katsotaan työsopimuksen olevan voimassa toistaiseksi. Lain tarkoitus on estää määräaikaisten sopimusten käyttö irtisanomissuojan välttämiseksi. Toisaalta määräaikainen työsopimus voidaan aina tehdä työntekijän aloitteesta.

Työsopimuslaissa ei enää ole luetteloa esimerkkitilanteista, joissa katsotaan olevan perusteltu syy määräaikaisuudelle. Aiemman lain mukaiset esimerkit valaisevat kuitenkin edelleen lain tarkoitusta. Selkeimpiä syitä määräaikaisuuteen ovat toimiminen sijaisena sekä esimerkiksi opintoihin liittyvä harjoittelu. Hankalammin arvioitava peruste on esimerkiksi työn luonne. Tämä voi tarkoittaa kausiluonteista työtä ja esimerkiksi kertaluonteisia hankkeita, joiden kaltaista työtä ei yrityksessä jatkuvasti tehdä. Työn projektiluonteisuus ei ole peruste määräaikaisuudelle, jos työnantaja teettää samankaltaisia projekteja jatkuvasti.

Useamman määräaikaisen työsopimuksen tekeminen peräkkäin on mahdollista, jos kullekin määräaikaisuudelle on olemassa perusteltu syy. Tällaiset ketjusopimustilanteet on erityisesti mainittu työsopimuslaissa. Niissä on syytä erityisesti kiinnittää huomiota määräaikaisuuden perusteluihin.

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman erityisiä toimia määräajan tultua täyteen. Määräaikaista työsopimusta ei voi sen kestoaikana sanoa irti, mikäli asiasta ei ole erikseen sovittu. Jos siis työntekijä haluaa varata itselleen mahdollisuuden päättää sopimus ennen määräajan täyttymistä, tulee sopimukseen ottaa maininta siitä, että sopimus voidaan määräajan kuluessa irtisanoa.

Toisinaan tulee vastaan tilanteita, joissa työnantaja jokseenkin automaattisesti tekee jokaisen uuden työntekijän kanssa aluksi määräaikaisen työsopimuksen, joka myöhemmin jatkuu toistaiseksi voimassa olevana. Työnantaja saattaa jopa nimenomaan perustella käytäntöä sillä, että määräaikaisen sopimuksen aikana arvioidaan työntekijän sopivuus työtehtävään. Tämä ei ole pätevä peruste määräaikaisuudelle, vaan tähän tarkoitukseen on säädetty mahdollisuus koeajan käyttöön.


Koeaika
Koeajasta voidaan sopia uuden työsuhteen yhteydessä ja koeaika on sijoitettava työsuhteen alkuun. Koeaika voi olla enintään neljän kuukauden pituinen. Lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa koeaika voi kuitenkin olla kestoltaan enintään puolet työsuhteen kestosta, eli esimerkiksi kuuden kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa koeaika voi olla enintään kome kuukautta. Koeajan kuluessa työsuhde voidaan puolin ja toisin purkaa päättymään välittömästi ja perusteeksi riittää tällöin koeaika. On siis syytä ottaa huomioon, että koeaikapurussa työntekijällä ei ole oikeutta irtisanomisajan palkkaan. Koeaikaehto tulee kuitenkin kyseeseen vain uuden työsuhteen alussa ja silloinkin siitä on mainittava työsopimuksessa.

Työaika
Työsopimuksessa tulee aina sopia säännöllisestä työajasta. Työaikalain mukaan säännöllinen työaika voi olla enintään 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Monissa työehtosopimuksissa on sovittu tätä lyhyemmistä ajoista, usein 7,5 tuntia vuorokaudessa ja 37,5 tuntia viikossa. Säännöllisen työajan ylitykset tulee korvata lisä- ja ylityökorvauksin.

Työnantaja saattaa väittää, että työntekijä ei kuulu työaikalain piiriin eikä siksi ole oikeutettu ylityökorvauksiin. Tämä pitää harvoin paikkansa, koska työaikalakia sovelletaan laissa mainittuja harvoja poikkeuksia lukuun ottamatta kaikkiin työntekijöihin. Tyypillisimmin asemansa perusteella lain soveltamisalan ulkopuolelle jäävät yritystä tai sen itsenäistä osaa johtavat henkilöt. Lähinnä tämä poikkeus koskee yrityksen ylintä johtoa. Lain soveltamisalan ulkopuolelle jäävät lisäksi pääsääntöisesti etätyön tekijät sekä sellaiset työntekijät, jotka muutoin työskentelevät työnantajan tilojen ulkopuolella, esimerkiksi myyntiedustajina.

Ylityökorvausten maksamista saatetaan pyrkiä välttämään myös väittämällä korvausten sisältyvän työntekijän palkkaan. Korvaukset ovat kuitenkin aina palkan lisäksi erikseen maksettavia eriä eivätkä ne siis voi sisältyä palkkaan. Työaikalain mukaan on kyllä mahdollista sopia, että ylityöt korvataan tuntiperusteisen ylityökorvauksen sijasta maksamalla erillinen kiinteä kuukausikorvaus, mutta tämä on mahdollista vain työnjohdollisessa asemassa olevien kohdalla. Tällöinkin kuukausikorvauksen perusteeksi tulee arvioida ylitöiden määrä ja korvaus tulee neuvotella selkeästi erillään varsinaisesta palkasta.


Kilpailukieltosopimus
Työsopimuslaki kieltää työntekijää työsuhteen aikana tekemästä toiselle sellaista työtä tai itse harjoittamasta sellaista toimintaa, joka hyvän tavan vastaisena kilpailutekona ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Työsopimuksissa näkee tätä nykyä yhä useammin lisäksi kilpailukieltosopimuksia, joilla rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsopimus kilpailijan kanssa tai itse harjoittaa kilpailevaa toimintaa myös työsuhteen päättymisen jälkeen.

Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimus voidaan tehdä työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Tällöin otetaan huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta. Lisäksi otetaan huomioon työntekijän asema ja tehtävät. Tyypillisesti kilpailukielto tulee kyseeseen, jos työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei yleisesti ole ja työntekijän tehtävät liittyvät tuotekehitys- tai tutkimustoimintaan. Toisaalta kilpailukieltosopimus voi tulla kyseeseen myös esimerkiksi myyntityössä olevan työntekijän kohdalla yrityksissä, joissa asiakaskunta sitoutuu vahvasti kyseiseen työntekijään. Pelkkä pyrkimys yleensä rajoittaa kilpailua ei ole pätevä peruste kilpailukieltosopimukselle. Lisäksi edellytetään, että työntekijällä tosiasiassa on hallussaan yrityksen kannalta tärkeää tietotaitoa.

Kilpailukieltosopimus voi normaalisti olla voimassa enintään kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä. Poikkeuksellisesti rajoitusaika voi olla yksi vuosi, jos työntekijä saa kohtuullisen korvauksen tästä sidonnaisuudesta aiheutuneesta haitasta. Sopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enintään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Sopimussakko on työntekijän kannalta varsin ankara seuraamus, varsinkin jos se on suuruudeltaan lähellä lain sallimaa enimmäismäärää. Usein vahingonkorvaus voikin olla työntekijälle parempi vaihtoehto.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä eli esimerkiksi irtisanomiseen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Kilpailukieltosopimuksen kestoon ja sopimussakon määrään liittyvät rajoitukset eivät koske yrityksen ylintä johtoa.

Kilpailukieltosopimuksesta neuvoteltaessa on syytä kiinnittää huomiota kilpailukiellon kestoon ja mahdollisen sopimussakon suuruuteen. Lisäksi on hyvä pyrkiä mahdollisimman täsmälliseen määrittelyyn kilpailukiellon soveltamisalasta. Sopimuksessa voidaan esimerkiksi määritellä kilpailevat tuotteet ja yritykset sekä maantieteellinen alue, jolla kilpailevaa toimintaa ei saa harjoittaa. Tarkoilla määrittelyillä voidaan varmistaa sopimuksen kohtuullisuus ja helpottaa sen arvioimista, mikä voi olla kilpailevaa toimintaa.

Sopimuksen ehtojen muuttaminen
Usein esille nousee kysymys myös siitä, miten ja kuka voi muuttaa olemassa olevia työsopimuksen ehtoja. Sopimuksen ehtoja voidaan luonnollisesti muuttaa koska hyvänsä osapuolten yhteisellä päätöksellä. Enemmän kysymyksiä herättääkin se, onko työnantajalla oikeus muuttaa ehtoja yksipuolisesti.

Työsopimuslain ja sen perusteella syntyneen oikeuskäytännön perusteella vastaus on, että työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja vain silloin, kun hänellä olisi oikeus irtisanomiseen, eli ehtojen muutos on vaihtoehto työsuhteen päättymiselle. Muutos voidaan nähdä niin, että vanha sopimus irtisanotaan ja tilalle tarjotaan uutta sopimusta uusin ehdoin. Tämä tarkoittaa myös sitä, että uudet ehdot voivat niistä ilmoittamisen jälkeen tulla voimaan vasta irtisanomisajan kuluttua.


Lisätietoa liitosta
TEKin nettisivuilta löytyy oikeudellisten palvelujen sivusto, jossa on runsaasti tietoa työsuhteisiin liittyvästä juridiikasta. Linkin "Lakitieto" kautta pääsee jäsennumerokyselyn jälkeen tutustumaan aihepiireittäin jaoteltuun kokonaisuuteen työsopimusta koskevia ohjeita. Varsinkin Työsopimuksen teko -osioon on hyvä tutustua etukäteen.

Liiton lakimiesten palvelut ovat luonnollisesti kaikkien jäsenien käytettävissä. Kysymyksiä voi esittää puhelimitse tai sähköpostitse minkä lisäksi voidaan tarvittaessa sopia myös henkilökohtainen tapaaminen. Työsopimuksen voi myös lähettää liiton lakimiesten tarkastettavaksi, jolloin saa kattavammat kommentit sopimukseen kokonaisuutena.

Lisätietoa: Tekniikan Akateemisten Liitto TEK

				Takaisin
			Etusivulle